Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Wat werving en selectie betreft, doet de federale overheid beroep op Selor. Selor heeft de
verplichting enkel via neutrale procedures te selecteren op competenties. Niettemin is één van de
acties uit het actieplan 2011-2014 om de culturele neutraliteit van de selectietests na te gaan. Tijdens
deze ‘test de test-sessies’ gaan mensen van autochtone en allochtone origine na of de testen neutraal
zijn op gebied van afkomst en cultuur. De neutraliteit wordt ook gegarandeerd door in het merendeel
van de testen een automatische verbetering door de computer toe te passen. In het geval van
schriftelijke testen, gebeurt de evaluatie ook anoniem.
Om de vacatures die zij ontvangen zo ruim mogelijk te verspreiden, zet Selor verschillende
diversiteitskanalen in. Die kanalen bestaan uit verenigingen die zich richten tot personen van vreemde
origine en fungeren als tussenpersoon tussen Selor en de sollicitanten. Zij verspreiden de vacante jobs
verder en informeren mogelijke kandidaten over de screeningsprocedures. Bovendien gaat Selor vanaf
eind 2010 naar verschillende grote steden om zo in persoonlijke informatiesessies uitleg te geven over
jobs bij de overheid, hoe te solliciteren, welke testen afgelegd moeten worden,… Tegelijkertijd kunnen
er workshops gevolgd worden en demotesten afgelegd worden. Op deze manier probeert men te
begrijpen wat personen van allochtone origine tegenhoudt om te solliciteren bij de overheid,
oplossingen te vinden en hen aan te sporen om te solliciteren. Bij de bespreking van het
diversiteitsbeleid van de federale overheid verder in dit rapport, komen we hier nog op terug.
Verder lanceert de FOD P&O jaarlijks een oproep voor diversiteitsprojecten bij haar organisaties.
Op die manier kan het diversiteitsbeleid in de organisaties projectsubsidies ontvangen.
Ook binnen de lokale besturen worden verschillende initiatieven genomen om de doelgroep personen
van allochtone afkomst uit te breiden en te versterken. In eerste instantie ondersteunt de Vereniging
voor Vlaamse steden en gemeenten (VVSG) haar leden. Zij doet dat voornamelijk bij het uitwerken
van hun inburgerings- en diversiteitsbeleid en heeft aan politiek draagvlak gewerkt voor een lokaal
diversiteitsbeleid. Om bij lokale besturen te werken aan een divers personeelsbeleid werd Diverscity
opgericht. Zij brachten ook enkele goede praktijken in kaart. Met betrekking tot werving en selectie
zien we in de Stad Leuven expliciete inspanningen om vacatures ook via de integratiedienst,
wijkwerkingen en zelforganisaties te verspreiden. Ook de moskeevereniging is een strategische
partner. Verder worden de kandidaten voorbereid op het examen omdat een gebrekkige kennis van
het Nederlands (vnl. bij migranten van de eerste generatie) of de lage scholingsgraad vaak nog een
probleem kan zijn. Ten slotte wordt het tewerkstellingsproject van de groendienst vaak als een
succesvol voorbeeld beschouwd. Via intensieve begeleiding en vorming werden werknemers met een
tijdelijk contract, een perspectief op langdurige tewerkstelling en doorgroeimogelijkheden gegeven.
In de Stad Mechelen maakt men vooral gebruik van stage-initiatieven, waar - in 2009 - 37 procent van
de vakantiejobs ingevuld werden door allochtone jongeren. Dit was het resultaat van een voorstelling
van de stad als werkgever aan 100 allochtone jongeren in aanwezigheid van de burgemeester en de
schepen van Gelijke Kansen. Er werden ook monitorencursussen georganiseerd zodat jongeren de
kans kregen om het gevraagde brevet voor monitor te behalen.
In de Stad Gent belichten we de grootscheepse sensibiliseringscampagne, om diversiteit en gelijke
kansen bij alle personeelsleden onder de aandacht te brengen. Dit gebeurde door middel van een op
maat gemaakt bedrijfstheater waarbij in een ludiek theaterstuk vooroordelen doorprikt werden en
vastgeroeste ideeën over diversiteit in vraag werden gesteld.
In de private sector zien we gelijkaardige initiatieven. In het kader van werving en selectie wordt er
in de eerste plaats gestreefd naar het aanwerven van personen met de juiste bekwaamheden,
vaardigheden en kwaliteiten. Daarbij is er aandacht voor objectieve functiebeschrijvingen (bv. BESIX
Group – bouwsector & Colruyt). De meeste acties handelen echter over de integratie van personen
van allochtone afkomst op de werkvloer. Taalcursussen Nederlands zijn daarbij erg populair (BESIX
Group, Colruyt, TNT) maar ook trainingen in de sfeer van diversiteitsmanagement (Colruyt, Volvo
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 48