Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
gender-gerelateerde aspecten kunnen geen rol spelen in promotie en professionele
ontwikkeling.
Daarnaast voorziet de betreffende wet ook in een aantal maatregelen bedoeld om het aantal vrouwen
te vergroten in gebieden waar zij tot op heden ondervertegenwoordigd zijn, voornamelijk via het
wervings- en selectieproces. Zo is er een quotum vastgesteld voor sollicitanten in het interviewstadium
van de selectieprocedure. Op een gebied waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, moet
ten minste de helft van de uitgenodigde kandidaten voor een functie uit vrouwen bestaan (gegeven
dat er voldoende gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten zijn). Bovendien moet er in die gevallen een
voorkeur zijn voor vrouwelijke kandidaten, mits zij even competent en geschikt zijn voor de functie als
hun mannelijke concurrenten (cf. systeem van “voorrang bij gelijkwaardigheid” in de Vlaamse
overheid). Waar mogelijk moeten vrouwen ook vertegenwoordigd zijn in selectiecommissies.
De Bundesgleichstellungsgesetz voorziet tevens in een vertegenwoordiging van vrouwen in
besluitvormingsprocessen, met name via de positie van de Equality Commissioners
(Gleichstellungsbauftragte). In elke publieke organisatie met meer dan 100 werknemers verkiezen de
vrouwelijke werknemers een Equality Commissioner, die betrokken is in alle beslissingen die een
effect hebben op het personeel (bv. werving en selectie, promotie, preventie van seksuele intimidatie)
en zo kan controleren of de organisatie voldoet aan de wettelijke verplichtingen om gendergelijkheid
te bevorderen.
De Equality Commissioner houdt bovendien toezicht op het ontwerp en de implementatie van het
gelijkheidsplan (Gleichstellungsplan). Elke vier jaar moet elk federaal departement een
gelijkheidsplan opstellen waarin de geplande maatregelen om de gelijkheid van mannen en vrouwen
te bevorderen worden omschreven. Elk federaal departement heeft dus de plicht om niet alleen aan
de eisen van de Bundesgleichstellungsgesetz te voldoen, maar ook de eigen doelstellingen uit het
gelijkheidsplan op te volgen. De HR-afdeling en het management zijn in het bijzonder belast met de
tenuitvoerlegging van het plan. Het gelijkheidsplan wordt voor een periode van vier jaar opgesteld,
maar wordt na twee jaar herzien om eventuele nieuwe ontwikkelingen in aanmerking te nemen.
Uit een evaluatie blijkt dat de Bundesgleichstellungsgesetz een blijvend effect heeft op de manier
waarop de overheid de belangen van vrouwen vooropstelt. Maatregelen m.b.t. gendergelijkheid zijn
steeds meer geïntegreerd in het dagdagelijkse beheer van de overheid. Het quotum voor de
uitnodiging van vrouwen voor interviews werd minder positief geëvalueerd. Over het algemeen werd
het quotum in de praktijk als overbodig beschouwd, omdat voldoende vrouwen uitgenodigd werden
zonder controle van het quotum. De rol van de Equality Commissioner wordt positief beoordeeld. Zij
worden gezien als de drijvende krachten achter verandering. Het is bewezen dat de verplichte Equality
Commissioners een goede manier zijn om de belangen van vrouwen te integreren in de
overheidsadministratie (mainstreaming). De gelijkheidsplannen daarentegen worden in de praktijk
slechts zelden op een nuttige manier gehanteerd. Gelijkheidsplannen worden soms niet eens
opgesteld, en als ze toch opgemaakt worden, bevatten ze zelden specifieke doelstellingen of concrete
maatregelen om deze te bereiken.
De Bundesgleichstellungsgesetz richt zich voornamelijk tot vrouwen in het algemeen. Het blijkt echter
dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in de managementfuncties van de Duitse
federale overheid (zie 3.1.2). Deze ondervertegenwoordiging betekent echter dat voor
managementfuncties het quotum en de voorkeur voor vrouwen, zoals hierboven beschreven, geldig
zijn. De gelijke vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies behoort bovendien al
meer dan 20 jaar tot een van de kerndoelen en belangrijkste gelijkheidsindicatoren. In het
regeerakkoord van 2009 bepaalde de federale regering daarenboven opnieuw het doel om het
percentage vrouwen in leidinggevende posities in zowel de private als de publieke sector aanzienlijk te
verhogen.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 34