Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Onder Balkenende IV (2007-2010) was het diversiteitsbeleid gericht op drie doelgroepen:
vrouwen, allochtonen en ouderen. Voor deze drie doelgroepen werden streefcijfers geformuleerd (cfr.
supra). Personen met een handicap en holebi’s vormden geen doelgroep van het diversiteitsbeleid
onder Balkenende IV. Het kabinet had echter wel een beleid rond de doelgroep personen met een
handicap, los van het diversiteitsbeleid (Ministerie van BZK, 2008). Er werden verschillende positieve
doelgroepgerichte acties georganiseerd, zoals het aanbieden van stageplaatsen en het ondersteunen
van het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren.
Onder het kabinet Rutte-Verhagen wordt de business case voor diversiteit nog versterkt. Het
doelgroepdenken en de positieve acties worden daarentegen achterwege gelaten. Zo schaft het
kabinet de streefcijfers voor de drie doelgroepen af. Er wordt niet langer geïnvesteerd in het
Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren, in het Ambassadeursnetwerk Diversiteit Rijk of instrumenten
als de Diversiteitsindex. Gezien de term ‘diversiteit’ te veel geassocieerd kan worden met een
‘doelgroepenbeleid’, wordt ook deze term geschrapt uit het discours. In de plaats gaat men spreken
over “inclusiviteit”: rijksambtenaren moeten het gevoel hebben ‘erbij te horen’ en op een goede
manier een bijdrage kunnen leveren (Ministerie van BZK, 05.2010). Er moet een cultuur zijn waarin er
waardering is voor verschillende kwaliteiten, achtergronden, generaties, persoonlijke omstandigheden
en zienswijzen. En wanneer men een brede kijk hanteert bij het zoeken naar kwaliteiten, zou ook de
organisatie automatisch diverser worden.
Een inclusieve cultuur is belangrijk in het kader van de business case, aangezien het als een
noodzakelijke voorwaarde beschouwd wordt wanneer men wil dat diversiteit positieve effecten voor
de organisatie tot stand brengt. Om deze inclusieve cultuur te creëren, hanteert men instrumenten
gericht op cultuurverandering, zoals managementtrainingen rond het ‘leidinggeven aan diverse teams’
(interview met Sandra Groeneveld, 20.11.2012). Naast het woord “inclusiviteit” is ook het woord
‘kwaliteit’ populair, gezien het er om draait dat iedereen goed werk kan afleveren (interview met
Sandra Groeneveld).
Hoewel de streefcijfers voor vrouwen, allochtonen en ouderen onder het kabinet Rutte-Verhagen
afgeschaft worden, hanteren zij in hun arbeidsmarktbeleid wel een streefcijfer voor de
vertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap. 1 procent van de bezetting van het
rijkspersoneel moet bestaan uit mensen met een indicatie WSW, WAJONG of WIA (Ministerie van BZK,
05.2012). De ambtelijke top nam het engagement om hier nog eens 1% bij te doen.
Onder het huidige kabinet lijkt er weer iets meer aandacht voor (ambitieuzere) streefcijfers te zijn.
Het regeerakkoord maakt melding van een streefcijfer van 5 procent voor personen met een
arbeidshandicap en van 30 procent voor vrouwen in de algemene bestuursdienst (ABD). Voor
personen van allochtone afkomst worden geen streefcijfers of acties vermeld.
> 4.1.4. Instrumenten
4.1.4.1. Streefcijfers
Zoals reeds aangehaald, formuleerde het kabinet Balkenende IV in 2007 streefcijfers voor de
doelgroepen vrouwen (in managementfuncties), personen van allochtone afkomst en 50+ers in de
publieke sector (Ministerie van Algemene Zaken, 06.2007, p. 77):
- In 2011 bestaat de jaarlijkse instroom in de publieke sector voor 50% uit vrouwen.
- In 2011 bestaat de jaarlijkse instroom in topfuncties in de publieke sector voor 30% uit
vrouwen.
- In 2011 bestaat 25% van de Algemene Bestuursdienst uit vrouwen.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 83