Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
bijvoorbeeld niet de capaciteit om verbeteringstrajecten op te zetten en te begeleiden binnen de
diensten (interview met Joke Vasseur).
Om dit instrument toch niet verloren te laten gaan, heeft men er nu voor gekozen om de
diversiteitsscan samen te voegen met de toegankelijkheidsscan en de welzijnsenquête van de Stad
Gent. Van elk van deze enquêtes worden een aantal vragen geselecteerd, die dan gebundeld worden
tot een nieuwe bevraging voor elke dienst. Als er op basis van deze vragenlijst problemen naar voren
komen die gerelateerd zijn aan het thema diversiteit, integriteit of toegankelijkheid, dan zal men per
dienst een team aanstellen die dat probleem tracht op te lossen. De cel diversiteit en gelijke kansen
maakt dan deel uit van dit team, maar is niet meer alleen verantwoordelijk om een oplossing voor het
probleem uit te werken (interview met Joke Vasseur).
Diversiteit in opleidingen
Alle leidinggevenden, personeelsleden van niveau A, personeelsleden van het departement Personeel
& Organisatie en leden van het programmateam Diversiteit en Gelijke Kansen hebben een opleiding
diversiteit gekregen. Voor de andere personeelsleden werd een sensibiliserend bedrijfstheater
georganiseerd. De opleiding was verplicht voor de personeelsleden van niveau A en voor de
leidinggevenden.
In deze opleiding, die de titel ‘diversiteit is een verrijking’ kreeg, werd gebruik gemaakt van de
methode van appreciative inquiry. De bedoeling is dat deelnemers aan elkaar positieve ervaringen op
het vlak van diversiteit vertellen, eerst in groepjes van twee, dan per vier, per acht, per zestien… Al
deze positieve ervaringen werden gebundeld in een boekje. Er kwamen positieve reacties maar ook
negatieve reacties, voornamelijk van hogere leidinggevenden die in hun dagelijkse werksituatie weinig
in aanraking kwamen met diversiteit. Ook het verplichte karakter van de opleiding viel niet altijd in
goede aarde:
“We kregen heel veel telefoontjes van ‘wij moeten dat niet volgen, wij hebben geen
diversiteit, wij hebben geen problemen met diversiteit’. Men ging vaak met negatieve
gevoelens.” (interview met Tonia Vanquickenborne, 24.10.2012)
Op het vlak van vormingen en opleidingen rond diversiteit hanteert de stad Gent nu een andere
aanpak. Men besloot niet langer te investeren in verplichte diversiteitsopleidingen. Maar aangezien
vrijwillige vormingen specifiek rond diversiteit waarschijnlijk enkel mensen zouden aantrekken die al
achter het thema staan, probeert men een heel andere invalshoek te hanteren. Diversiteit wordt vanaf
nu in zoveel mogelijk opleidingen ingebed als een onderdeel van deze opleidingen. Enkel op vraag van
een bepaalde dienst kunnen er nog wel specifieke diversiteitsopleidingen georganiseerd worden, op
maat van de dienst (interview met Tonia Vanquickenborne, 24.10.2012).
Een voorbeeld van zo’n opleiding waarin diversiteit werd geïntegreerd, is de opleiding tucht. Daarin
werd gesproken over de nultolerantie van discriminatie binnen de stad, wat allemaal onder
discriminatie valt, wat leidinggevenden kunnen doen als ze discriminatie vaststellen… Een ander
voorbeeld is de opleiding rond leidinggeven en omgaan met diverse teams. Ook daar is diversiteit een
aspect. Men is redelijk creatief in het vinden van opportuniteiten om diversiteit in te bedden in
opleiding. In de opleiding schriftelijke communicatie wordt het aspect toegankelijke communicatie
geïntegreerd, in de opleiding Word wordt eveneens het aspect toegankelijk communiceren
opgenomen, met het gebruik van lettertypes, figuren, kleuren, … Men streeft er stapsgewijs naar om
diversiteit in alle vormingen in te bedden en op die manier een cultuurverandering binnen de
organisatie te weeg te brengen (interview met Tonia Vanquickenborne en met Joke Vasseur,
24.10.2012):
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 149