Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
personeelsbestand, als zij dat zelf niet doet. Omgekeerd zal een overheid die niet werkt aan een goed
contact met diverse groepen in de samenleving, door deze groepen waarschijnlijk ook niet als
aantrekkelijke werkgever beschouwd worden. Beide diensten/teams kunnen dus best op de hoogte
zijn van elkaar activiteiten, gebruik maken van elkaars kennis en kanalen en gericht zijn op het vinden
van samenwerkingsopportuniteiten.
Ook op het vlak van aanpak, zouden we kunnen stellen dat diversiteitsbeleid ook –en vooral- een
doelgroepenbeleid is. Het valt niet te ontkennen dat in onze maatschappij en op de arbeidsmarkt
nog steeds mechanismen werkzaam zijn die bepaalde groepen meer dan andere benadelen, iets wat
ook de diversiteitsmedewerkers binnen de organisaties vaststellen. Er heersen bijvoorbeeld vaak nog
heel wat vooroordelen tegenover personen met een handicap en personen van allochtone afkomst. Of
zij ervaren bepaalde hindernissen in het solliciteren bij de overheid: ze zijn bijvoorbeeld minder
vertrouwd met de overheid als werkgever en met de selectieprocedures, ze beschikken niet over de
juiste diploma’s, zij hebben niet dezelfde taalgevoeligheid of zijn benadeeld door een fysieke
beperking. Er is duidelijk sprake van doelgroep-specifieke noden en doelgroep-specifieke antwoorden
en een doelgroepenbeleid is dus zeker relevant. Toch is het zeker ook belangrijk om een brede kijk te
behouden met aandacht voor verschillende doelgroepen (personen van allochtone afkomst, personen
met een handicap, holebi’s, mannen en vrouwen, oudere werknemers, kortgeschoolden) en om acties
ook niet té exclusief op één groep te richten. Zo valt niemand uit de boot, kan iedereen zich tot op
zekere hoogte betrokken voelen bij het diversiteitsbeleid en creëert men geen weerstand binnen de
organisatie tegen wat gepercipieerd wordt als “voortrekkerij”.
Verder is het van belang om aandacht te hebben voor de motivatie achter het voeren van een
diversiteitsbeleid: ‘waarom wil de organisatie een diversiteitsbeleid voeren?’ In dit kader is het
zeker interessant om als organisatie een ‘business case’ voor diversiteit op de stellen, waarin men
stilstaat staat bij de meerwaarde van diversiteit voor de prestaties van de eigen organisatie. Zeker in
huidige economische context waarin de middelen schaars zijn kan de business case een blijvende
motivator zijn voor het inzetten op diversiteit. Maar enkel redeneren op basis van de eigen
organisatiedoelstellingen heeft ook beperkingen. Daarom is de morele case – zeker voor een publieke
organisatie - eveneens van belang. Voor een overheid is het immers belangrijk dat iedereen kan
participeren aan de samenleving, en deelname aan de arbeidsmarkt speelt hierin een belangrijke rol.
Om te weten of men ‘op de goede weg is’, is het belangrijk dat een organisatie betrouwbare cijfers
heeft over de aanwezigheid van de doelgroepen op haar werkvloer. Weinig organisaties blijken over
accurate gegevens te beschikken wat betreft de aanwezigheid van de doelgroepen op hun werkvloer.
Ook verschillen definities en telmethoden van organisatie tot organisatie, wat een benchmarking van
verschillende overheden moeilijk maakt. Er is op dit vlak dus nood aan een betere afstemming en
verschillende instanties op het terrein lijken hier ook vragende partij voor te zijn.
Ten slotte is het belangrijk om manieren te vinden om het top-, midden- en lager management te
betrekken bij het beleid. We zien dat in het Verenigd Koninkrijk het topmanagement een
persoonlijk engagement opneemt voor een bepaalde groep van het beleid en dat dit een
belangrijke stimulans is voor het diversiteitsbeleid binnen de organisatie. Maar ook het
middenmanagement speelt een belangrijke rol in het ‘managen’ van diversiteit op de werkvloer en
het is belangrijk dat managers de nodige kansen krijgen om hun vaardigheden en kennis op dit vlak
te ontwikkelen.
Welke acties kan een organisatie ondernemen in haar diversiteitsbeleid? Hoewel de organisatiecontext
natuurlijk een rol speelt in deze keuze, kunnen we ook op dit vlak enkele aanbevelingen formuleren.
Om te beginnen, zien we dat sommige groepen moeilijk bereikt worden via klassieke
rekruteringskanalen Om hieraan tegemoet te komen kan men de vacatures verspreiden via doelgroep-
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 7