Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
actieplan voor gendergelijkheid en het meten van de impact van nieuw beleid op gendergelijkheid.
Concreet houdt dit onder andere het volgende in:
het verzamelen en gebruiken van informatie m.b.t. gendergelijkheid en de ondernomen
acties;
aan de hand van die informatie een evaluatie maken van de effectiviteit van de ondernomen
acties en mogelijke toekomstige initiatieven voorbereiden;
een beoordeling maken van de nood aan een beleid gericht op het verminderen van de
loonkloof tussen mannen en vrouwen;
relevante medewerkers, klanten, vakbonden, enz. consulteren;
jaarlijkse rapportering;
het programma minstens om de drie jaar herbekijken; …
Tegen april 2013 wil men de Equality Duty evalueren om te bepalen of deze in lijn met de
verwachtingen opereert.
Een ander initiatief m.b.t. gendergelijkheid is Opportunity Now, een organisatie voor werkgevers
(uit zowel private als publieke sector) die zich inzetten voor het creëren van een inclusieve
werkomgeving voor vrouwen. Het beleid van deze organisatie richt zich momenteel (2011-2012) op
drie pijlers: balanced boards (vrouwen in topfuncties), flexible working en equal pay. Er worden
binnen dit kader best practices geïdentificeerd, verschillende evenementen georganiseerd (jaarlijkse
uitreiking van awards, conferenties, fora, …), onderzoeksprojecten uitgevoerd, enz. Verder biedt
Opportunity Now ook een benchmarking tool, die onder andere door een aantal departementen uit de
civil service gehanteerd wordt om hun vooruitgang m.b.t. gendergelijkheid te kunnen beoordelen en
vergelijken.
Zweden zet over het algemeen sterk in op “An inclusive approach”, een strategie voor diversiteit in de
centrale overheid. Met deze ‘inclusieve benadering’ beoogt men een klimaat waarin iedereen zijn of
haar kennis en talenten kan valideren, zodat deze op de meest efficiënte manier ingezet kunnen
worden en meerwaarde kunnen creëren voor de organisatie.
Om de doorstroom van vrouwen naar topfuncties te bevorderen ontwikkelde men het “Swedish
Women to Top Positions” programma, een driejarig programma met als doel de carrièreontwikkeling
van vrouwen in de centrale overheid te stimuleren. Ondertussen heeft men al een aantal lessen
kunnen trekken uit dit initiatief. Om het aantal vrouwen in topposities te verhogen, moet men:
het topmanagement betrekken om gendergelijkheid te integreren in alle activiteiten van de
organisatie;
strategieën, structuren en werkomstandigheden ontwikkelen om de juiste persoon voor de job
aan te trekken (merit); en
gendergelijkheid linken met innovatie en groei.
REFLECTIE
Uit voorgaande bespreking blijkt dat er op verschillende overheidsniveaus en in verschillende
organisaties initiatieven zijn opgezet om de doorstroom van vrouwen naar managementposities te
stimuleren. Een aantal types van initiatieven komen regelmatig terug.
Zo worden er vaak interne of externe netwerken opgericht om ervaringen en goede praktijken uit te
wisselen (bv. federale overheid, lokale besturen, Dexia Insurance Belgium, Janssen Pharmacautica).
Daarnaast wordt er in een aantal landen een regelmatige rapportering voorzien over de stand van
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 36