Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
(a) The right to work as an inalienable right of all human beings;
(b) The right to the same employment opportunities, including the application of the same criteria for
selection in matters of employment;
(c) The right to free choice of profession and employment, the right to promotion, job security and all
benefits and conditions of service and the right to receive vocational training and retraining, including
apprenticeships, advanced vocational training and recurrent training;
(d) The right to equal remuneration, including benefits, and to equal treatment in respect of work of
equal value, as well as equality of treatment in the evaluation of the quality of work;
(e) The right to social security, particularly in cases of retirement, unemployment, sickness, invalidity
and old age and other incapacity to work, as well as the right to paid leave;
(f) The right to protection of health and to safety in working conditions, including the safeguarding of
the function of reproduction.
De gelijke behandeling van vrouwen en mannen is tevens een basisbeginsel van de Europese Unie en
wordt vervat in verschillende verdragen:
Het Verdrag van Rome uit 1957 verbond de lidstaten ertoe om het recht op gelijk loon voor
gelijk werk voor mannen en vrouwen te garanderen.
Het Verdrag van Amsterdam (1997) bepaalde dat het bevorderen van gelijkheid tussen
mannen en vrouwen een van de fundamentele taken van de EU was.
Het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie (2000) stelt dat “de gelijkheid van
mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van
werkgelegenheid, beroep en beloning” (artikel 23) en bevestigt het verbod op discriminatie op
grond van geslacht (artikel 21).
De Europese Commissie volgt een tweeledige aanpak waarbij gebruik gemaakt wordt van zowel
gender mainstreaming (integreren van gendergelijkheid in elk stadium van het beleidsproces) als
specifieke maatregelen (wetgeving, sensibiliseringscampagnes, financiële steun, …).
De gelijkheid tussen mannen en vrouwen is dus een principe dat internationaal sterk erkend wordt.
Wat betreft de positie van vrouwen in managementfuncties en de initiatieven die daarvoor opgezet
worden, moeten we ons echter tot de afzonderlijke landen richten.
In de publieke sector in Denemarken wordt sterk de nadruk gelegd op gender mainstreaming,
onder het motto “Gender equality means better quality”. De “Act on Gender Equality” stelt dat
gelijkheid tussen mannen en vrouwen in alle aspecten van de publieke administratie gerespecteerd
moet worden.
Het actieplan 2009-2015 stelde enkele interessante doelstellingen voorop m.b.t. gendergelijkheid op
de werkvloer:
Meer vaders zouden ouderschapsverlof moeten nemen
Coherentie tussen werk en gezin zou een gedeelde verantwoordelijkheid moeten zijn van
zowel mannen als vrouwen
Meer vrouwen in topmanagementfuncties in zowel de private als de publieke sector
Om deze doelstellingen te kunnen verwezenlijken, werden een aantal ondersteunende maatregelen
ontwikkeld. Zo ontwierp men een publicatie, getiteld ”Brug din orlov” (Maak gebruik van uw
ouderschapsverlof), en een film ”Far på barsel” (Vader met ouderschapsverlof). Deze moesten
enerzijds de discussie aanwakkeren om zo vaders aan te moedigen ouderschapsverlof te nemen, en
anderzijds de werkvloer stimuleren om hun werkcultuur en gezinsbeleid te analyseren. Men
ontwikkelde daarenboven een aantal richtlijnen voor ouders en organisaties over hoe gebruik te
maken van het flexibel ouderschapsverlof.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 32