Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
wordt echter niet systematisch bijgehouden maar kan wel op vraag geanalyseerd worden. Onder meer
in het kader van het project “Stadsmonitor” moesten gegevens aangereikt worden over diversiteit in
publieke kaderfuncties naar herkomst en over het aandeel allochtonen in enerzijds kaderfuncties en
anderzijds frontdesk-functies van het stadsbestuur, de politie en het OCMW (Agentschap voor
Binnenlands Bestuur, 14.12.2012). De doelgroep personen met een arbeidshandicap wordt
gemonitord op basis van de aanvragen die gedaan worden van VOP-premies. Deze cijfers zijn echter
niet heel accuraat, gezien niet elke persoon die hier recht op heeft, zo’n aanvraag doet.
Non-discriminatie bij aanwerving
Het wervings-en selectieproces van Stad Leuven wordt grotendeels uitbesteed aan Jobpunt
Vlaanderen. Jobpunt Vlaanderen doet geen selecties in eigen beheer maar besteedt de opdrachten uit
aan private selectiekantoren. Stad Leuven besprak met de contactpersoon bij Jobpunt Vlaanderen het
belang dat ze aan een diversiteitsbeleid hecht. In het meest recente bestek van Jobpunt Vlaanderen
werd een specifieke vereiste met betrekking tot diversiteit opgenomen. Aan selectiekantoren die een
offerte indienden, werd namelijk gevraagd om aan de hand van een aantal voorbeelden aan te tonen
dat zij in hun procedures rekening houden met diversiteit (interview met Saskia De Beucker,
8.11.2012).
Afgeschermde selecties
De Stad Leuven overweegt om afgeschermde selecties te organiseren voor personen met een
handicap. Men zit op dit vlak wel nog in een “verkennende fase” (interview met Saskia De Beucker,
8.11.2012). In het oorspronkelijke strategische plan diversiteit werd het idee opgenomen om
specifieke functies te reserveren voor personen met een handicap. Momenteel stapt men hier een
beetje van af, gezien de nadelen die aan deze benadering verbonden zijn. Op die manier worden
bepaalde functies in feite een beetje ‘gestigmatiseerd’. Daarom kijkt men nu naar de werkwijze van
afgeschermde selecties die bij de provincie Vlaams-Brabant gehanteerd wordt. Daar wordt steeds
vooraf onderzocht of er wel voldoende potentiële kandidaten op de arbeidsmarkt zijn voor een
bepaalde functie, vooraleer men zo’n afgeschermde selectie organiseert. Daarvoor wordt
samengewerkt met GTB, die trajectbepaling –en begeleiding van personen met een arbeidshandicap
organiseert. Enkel als er voldoende potentieel is, zal men een afgeschermde selectie organiseren
(interview met Saskia De Beucker, 8.11.2012).
LAB Leuven-bus
Eén van de opvallendste initiatieven die bij Stad Leuven genomen worden in het kader van hun
diversiteitsbeleid is de diversiteitstraining in de LAB Leuven-bus. Deze training wordt al drie jaar
georganiseerd voor de medewerkers van het stadsbestuur. LAB-Leuven is intussen een verplicht
onderdeel van de onthaalvorming van nieuwe personeelsleden bij de stad geworden. Maar ook
werknemers die al langer in dienst zijn bij de stad, worden uitgenodigd om deel te nemen. De
bedoeling is immers om zo veel mogelijk mensen te laten deelnemen. De groepen waar de trainingen
aan gegeven worden, zijn ook heel divers, met medewerker uit verschillende departementen en vanuit
verschillende niveaus van de organisatie.
De vorming werd uitgewerkt in samenwerking met de vereniging Streetwize. De vorming moet
medewerkers bewust leren omgaan met diversiteit, hen bewust maken van hun eigen referentiekader
en begrip leren opbrengen voor het referentiekader van anderen. Diversiteit wordt hier ruim
geïnterpreteerd. Men wil het niet zozeer hebben over de verschillen tussen grote groepen, zoals ‘blank
versus zwart’ of ‘man versus vrouw’. Wel gaat het over verschillen in opvoeding, verschillen in
referentiekader, verschillen in studie… Leren omgaan met deze verschillen is natuurlijk ook relevant
voor het leren omgaan met cultuurverschillen:
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 158