Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
de organisatie mogelijk maken. Het project is gestart met een inzameling van kwalitatieve en
kwantitatieve gegevens om te onderzoeken welke factoren invloed zouden kunnen hebben op de
vaststelling dat “er onvoldoende vrouwen doorgroeien in het bedrijf” (bv. de leeftijdspiramide bij
mannen en vrouwen, het aantal jaren werkervaring, het opleidingsniveau, de ervaring en leeftijd bij
instroom, aantal m/v die het bedrijf verlaten, …). Op basis daarvan werd het project vervolgens
opgezet rond vijf grote actiedomeinen (MVO Vlaanderen, 2012; Smet, 2012):
Ontwikkeling van vrouwen
Mentoring van vrouwen: bv. board mentoring programma
Netwerking: interne en externe netwerkmeetings
Een HR-beleid met aandacht voor het evenwicht m/v: bv. workshop “Genderbewust
leidinggeven”, WLI champions (bruggenbouwers tussen de organisatie en het management),
genderneutrale selectieprocedure, …
Specifieke aandacht voor het evenwicht werk-privéleven: bv. programma rond Better
Balance/Better Business, comfortdiensten (broodautomaat, fotodienst, winkel met eigen
producten…), ergonomie en stress-begeleiding, …
Daarenboven komt de kerngroep van Women’s Leadership Initiative jaarlijks bijeen om zich te buigen
over de strategie van de werking (i.e. strategiedagen). Een dergelijke ‘bezinningsdag’ omvat o.a.
een terugblik op het afgelopen jaar, een SWOT-analyse en een eventuele bijsturing van de strategie
en de werking. Om het gevaar van intern navelstaren te vermijden, doet de kerngroep tevens beroep
op externe experts, als aanvulling op de interne discussies (Smet, 2012).
Ten slotte heeft de Johnson & Johnson Groep ook een Europees ontwikkelingsprogramma voor
vrouwelijke leiders. “In 2011 werd de zesde editie van dit programma georganiseerd en
ondertussen hebben in Europa reeds 150 J&J-vrouwen deelgenomen aan deze opleiding. Het
programma werkt uitgesproken rond ‘authentiek en inspirerend’ leiderschap en heeft een sterke
impact op de vrouwelijke leiders. Binnen J&J komt wel regelmatig de vraag terug of er een apart
programma nodig is voor vrouwelijke leiders” (Smet, 2012).
Op het internationale toneel bestaan er verschillende overkoepelende initiatieven m.b.t. de gelijkheid
van mannen en vrouwen. Zo ontwikkelden de Verenigde Naties in 1979 de “Convention on the
Elimination of All Forms of Distrimination against Women” (CEDAW), vaak omschreven als een
internationaal handvest voor de rechten van vrouwen. De in dit rapport bestudeerde landen
hebben zich allemaal aangesloten bij deze Conventie. Door de Conventie te onderschrijven, verbinden
lidstaten zich ertoe om een reeks maatregelen te nemen om discriminatie van vrouwen te stoppen,
waaronder:
het principe van gelijkheid van mannen en vrouwen integreren in het rechtsstelsel,
discriminerende wetten opheffen en wetgeving ontwikkelen die discriminatie van vrouwen
verbiedt;
publieke instellingen oprichten die de effectieve bescherming van vrouwen tegen discriminatie
kunnen verzekeren; en
het elimineren van alle vormen van discriminatie van vrouwen door personen of organisaties.
Artikel 11 van de Conventie focust op de rechten van vrouwen op gebied van werkgelegenheid:
1. States Parties shall take all appropriate measures to eliminate discrimination against women in the
field of employment in order to ensure, on a basis of equality of men and women, the same rights, in
particular:
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 31