Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
> 4.3.6. Diversiteitsbeleid bij het RIZIV
In 2010 worden er bij het RIZIV verschillende activiteiten georganiseerd in het kader van
sensibilisering rond diversiteit. Binnen het RIZIV streeft men er voornamelijk naar diversiteit op te
nemen als een 'rode draad' in het HR-beleid en -de processen. Momenteel ontwikkelt men ook een
diversiteitsopleiding voor leidinggevenden om hen te ondersteunen bij het omgaan met diversiteit
binnen hun team.
4.3.6.1. Structuur van het diversiteitsbeleid bij het RIZIV
Het RIZIV telde in juni 2012 iets meer dan 1200 werknemers. Het is dus een veel kleinere organisatie
dan de FOD Justitie. Het RIZIV heeft haar hoofdzetel in Brussel maar heeft ook afdelingen in de
provincies.
In het RIZIV is er geen aparte dienst diversiteit ingericht zoals binnen de FOD Justitie het geval was.
Er is wel een diversiteitsverantwoordelijke aangeduid die diversiteit opneemt naast andere HR-taken.
Het is volgens de diversiteitscoördinatoren uit de FOD P&O de meest voorkomende situatie dat
diversiteit een 'extra opdracht' is voor een persoon die rond HR werkt (interview met Anne Schmidt,
28.11.2012). De diversiteitsverantwoordelijke binnen het Riziv is de HR-coördinator van de Dienst
Geneeskundige verzorging. Als HR-coördinator is ze ook betrokken bij de ontwikkeling van het HR-
beleid op centraal niveau.
De voorbije twee jaren trachtte men binnen het RIZIV het diversiteitsbeleid zo veel mogelijk te
integreren in het algemene HR-beleid (interview met Sofie Lombaert, 16.10.2012). Men wil aandacht
besteden aan diversiteit in alle projecten en processen. Momenteel loopt er bijvoorbeeld een project
rond professionalisering van selecties en in de projectfiche is ingeschreven dat men aandacht zal
hebben voor diversiteit. Concreet betekent dit dat als er bijvoorbeeld testen aangekocht worden, men
verzekert dat deze testen aanpasbaar zijn voor personen met een handicap. Deze integratie van het
diversiteitsaspect brengt mee dat diversiteit niet langer de verantwoordelijkheid is van één persoon,
namelijk de diversiteitsverantwoordelijke, maar van alle HR-medewerkers. Deze evolutie is niet over
één nacht ijs gegaan:
"In het begin was het inderdaad van.. ja als het met diversiteit is moet het dan maar bij
Sofie. Terwijl ik zei van 'nee we hebben gezegd dat het een rode draad is, dus elke
projectleider van het project moet daar aandacht voor hebben. .. En ik merk dat dat meer
en meer wel gebeurt, omdat ik telkens de bal terugkaats." (interview met Sofie Lombaert,
16.10.2012)
4.3.6.2. Visie en aanpak
Diversiteit binnen het Riziv is belangrijk in het licht van de "war on talent". Als werkgever binnen de
overheid en de sociale zekerheid heeft het Riziv daarnaast ook een voorbeeldfunctie (Riziv,
8.06.2011). Zowel om economische en sociale redenen vindt men een diversiteitsbeleid bij het RIZIV
dus belangrijk.
De aanpak binnen het Riziv is eerder doelgroepgericht hoewel men diversiteit ook breed definieert. In
de nota waarin de sensibiliseringsacties worden voorgesteld, wordt bijvoorbeeld ook verwezen naar
diversiteit qua talent en ideologische diversiteit (bv. favoriete boeken, wel of niet met de fiets naar het
werk). De activiteiten die in 2010 georganiseerd werden, hadden soms doelgroepen als invalshoek
maar waren soms ook ruimer. Ook de diversiteitsopleiding die men binnenkort wil organiseren zal zich
ruim richten, men wil bijvoorbeeld ook de aspecten leeftijdsverschillen, niveauverschillen en work-life
balans opnemen.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 135