Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Ten tweede zien we ook een evolutie naar het zoveel mogelijk inbedden van diversiteit in HR-
processen en -projecten. Door deze mainstreaming tracht men het beleid te verankeren in de
organisatie. Een goed voorbeeld van zo’n integratie zien we bij Stad Gent. Zij hebben er bewust voor
gekozen om geen aparte vormingen diversiteit meer aan te bieden. Ze stelden immers vast dat
verplichte diversiteitsvormingen vaak tot weerstand leidden en dat deelnemers bijgevolg niet open
stonden om bij te leren. “Vrijwillige” vormingen anderzijds, trokken vaak alleen maar mensen aan die
sowieso al een open houding hadden tegenover diversiteit. Daarom experimenteren zij nu met het
idee om diversiteit in zo veel mogelijk vormingen op te nemen als een onderdeel van deze vorming: in
vormingen rond tucht nemen zij het thema antidiscriminatie op, in vormingen rond leiderschap is
‘leidinggeven aan diverse teams’ een onderdeel en in vormingen Word wordt het aspect toegankelijk
communiceren (met pictogrammen, bepaalde lettertypes..) opgenomen.
Bij organisaties die slechts een klein aantal diversiteitsmedewerkers hebben, zien we dat de
diversiteitswerking soms ook volledig in de HR-dienst ingebed werd. Dit zien we in Stad Mechelen, in
Stad Leuven, bij de federale overheid en tot op bepaalde hoogte in Stad Gent. In grote organisaties
zien we dat minder: binnen de civil service bijvoorbeeld, bestaat er een apart Expertisecentrum
Diversiteit en Gelijke kansen, dat zich binnen het Departement voor Werk en Pensioenen bevindt. Het
voordeel van deze aparte structuur is dat men binnen deze dienst de bestaande expertise rond
diversiteit kan bundelen.
Ten derde zien we ook in verschillende organisaties een verbreding van het diversiteitsbeleid. In
Nederland wordt het doelgroepenbeleid volledig losgelaten en wil men zich richten tot elke
werknemer. Het doel is dat iedereen zich gewaardeerd voelt en optimaal kan bijdragen aan de
organisatie. De term diversiteit wordt daar overigens niet meer gebruikt. In de andere overheden zijn
er doorgaans wél specifieke doelgroepen gedefinieerd maar probeert men zich niet te sterk op één
doelgroep te focussen. Men probeert zo veel mogelijk verschillende doelgroepen in het beleid te
betrekken, niet alleen personen van allochtone afkomst of met een handicap, maar ook holebi’s,
oudere werknemers, kortgeschoolden enz. Acties worden ruim geformuleerd zodat meerdere groepen
er baat bij hebben. Op die manier vermijdt men weerstand vanuit de ‘meerderheidsgroep’ binnen de
organisatie die meent dat “het altijd rond dezelfde groepen draait” of dat bepaalde groepen worden
“voorgetrokken”.
In de federale overheid bijvoorbeeld zien we dat men diversiteit breder gaat definiëren dan enkel
gelijkheid man-vrouw, personen van allochtone origine en personen met een handicap. Tegelijkertijd
blijven de drie oorspronkelijke doelgroepen van het beleid toch nog erg belangrijk. In Gent heeft men
een voorkeur voor doelgroep-overschrijdende acties. Men probeert met andere woorden acties zo te
organiseren dat meerdere groepen er baat bij kunnen hebben. Een goed voorbeeld zijn de cursussen
Nederlands voor laaggeletterden, waar zowel allochtonen als autochtonen naartoe komen, of de
aandacht voor toegankelijke communicatie waar zowel personen met een handicap, personen van
allochtone afkomst en laaggeschoolden baat bij hebben. In het Verenigd Koninkrijk ten slotte, heeft
de nieuwe Equality Act negen beschermde karakteristieken gedefinieerd, waar er tevoren slechts drie
beschermde kenmerken waren. Ook daar probeert men zich tot meerdere doelgroepen te richten: we
zagen bijvoorbeeld dat er heel veel verschillende personeelsnetwerken ondersteund worden binnen de
organisatie.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 164