Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Het monitoren van etnische diversiteit wordt bemoeilijkt omdat deze informatie als ‘gevoelig’
beschouwd wordt in Zweden. Het algemene gevoel leeft dat er geen nood is aan dergelijke registratie
bij het bestrijden van discriminatie op de werkvloer. Lange tijd was het niet toegestaan om informatie
over raciale of etnische origine te verzamelen en registreren. Het Zweedse ministerie van Werk heeft
echter in 2010 toelating gegeven aan het Public Employment Agency om gevoelige data zoals etnische
afkomst toch te registreren omwille van efficiëntieredenen. De huidige wet vereist wel dat de
betrokken individuen hun expliciete toelating hiervoor moeten geven. 19
Voor de gegevensverzameling maakt Statistics Sweden gebruik van het bevolkingsregister dat
gemanaged wordt door de Swedish Tax Authorities. In deze databank is de nationaliteitshistoriek
aanwezig alsook informatie over naturalisatie. Voor het opstellen van haar statistieken maakt ze daar
echter niet altijd gebruik van (bv. geen aparte analyses over derde-generatie personen, native-born
with native-born parents and at least one foreign-born grandparent). Eind 2007 bedroeg het aandeel
personen van niet-Zweedse oorsprong 11,4% We kunnen dus stellen dat het ambitieuze doel nog
wat buiten bereik ligt.
Ten slotte zijn er ook landen die geen streefcijfers vooropstellen. In Frankrijk, waar het debat
voornamelijk gaat over gelijke behandeling en men een doelgroepenbeleid uit de weg gaat, zijn er
geen streefcijfers. Er wordt ook geen informatie verzameld over etnische minderheden. De
bescherming van persoonsgegevens wordt geregeld door de "Commission Nationale de l'Informatique
et des Libertés" (CNIL). Zij hebben in 2005 een advies uitgebracht dat het verzamelen van gegevens
over de etnische en raciale oorsprong verbiedt, omdat er geen nationale referentie is op dat vlak
waardoor de gegevens toch niet gebruikt kunnen worden. Slechts twee maatregelen zijn momenteel
toegelaten: enerzijds het beheer van personeelsbestanden over de nationaliteit en de geboorteplaats
van de werknemers (op voorwaarde dat de bestanden bij de CNIL zijn aangegeven en de werknemers
er van op de hoogte zijn) en anderzijds anonieme vragenlijsten die niet onder de wet Informatiques et
Libertés vallen. 20
Eenzelfde gedachtegang zien we ook in Duitsland. Het gebruik van streefcijfers acht men niet
wenselijk. Sommige gemeenten of steden experimenteren wel met streefcijfers, maar dit gebeurt
slechts incidenteel. Bovendien wordt de etniciteit van werknemers niet geregistreerd omdat men dit
als ‘gevoelig’ beschouwt, zodat het gebruik van streefcijfers op dit gebied per definitie moeilijk zou
zijn. Daardoor is het in de statistieken niet zichtbaar wat de huidige situatie is met betrekking tot
etnische minderheden, en wat het effect is van specifieke maatregelen op de diversiteit (met
betrekking tot etniciteit) binnen een organisatie 21 .
Hoewel Noorwegen scherpe quota heeft voor de vertegenwoordiging van vrouwen, is het gebruik van
quota (of streefcijfers) voor personen van allochtone afkomst nog steeds controversieel. In 2008 werd
het Directorate for Public Management and eGovernment opgedragen om een tweejarig pilootproject
uit te werken inzake quota voor 12 overheidsbedrijven. Het project focuste op het topmanagement en
voorzag in diversiteitstraining voor managers. Nadien werden de deelnemers uitgenodigd om deel te
nemen in een netwerk om de inspanningen te ondersteunen en ervaringen uit te wisselen. Voorlopige
resultaten wijzen in de goede richting maar beklemtonen dat het veel tijd vraagt, zowel werkgever als
werknemer moeten hun inzet behouden 22 . In elk geval wordt de diversiteit in organisaties wel
gemonitord door het Directoraat voor Integratie en Diversiteit. Zij volgen specifiek het aantal
immigranten in managementfuncties op. Algemeen beschouwd doet de Noorse overheid het niet
19 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1012015s/se1012019q.htm
20 Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie (2010). Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse goede praktijken.
21 Research voor Beleid (2010). ‘Diversiteitsbeleid in international perspectief’. P. 47
22 Norwegian Ministry of Children and Equality (2009). Action plan to promote equality and prevent ethnic discrimination 2009-
2012.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 44