Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
- Zin om zo vlug mogelijk te solliciteren voor een topfunctie
Na Top Skills I stelde men wel vast dat het aantal intenties om te solliciteren na deelname aan de
procedure gedaald was. Een mogelijke verklaring is dat vrouwen op basis van de resultaten van de
beoordeling het solliciteren nog even uitstellen. In de maanden na het project solliciteerden ongeveer
23% van de deelnemers voor een federale managementfunctie. Dit cijfer blijft vrij constant doorheen
de verschillende edities. 63% heeft stappen ondernomen om hun carrière verder te ontwikkelen
(vormingen, c.v. verbeteren op basis van de aanbevelingen, consultatie van werkaanbiedingen in het
management) (Interview met Françoise Goffinet, 2.10.2012). Kijken we naar het effect op het aantal
vrouwelijke kandidaatstellingen voor topfuncties, dan zien we een toename met 10% tussen 2008 en
2009 (na Top Skills I), dus van 20% vrouwelijke kandidaturen naar 30%. In 2011 ontving Selor
32,5% vrouwelijke kandidaturen. Het aantal vrouwen in topfuncties is met 2% gestegen in 2011.
Tot nu toe werd Top Skills voor de federale overheid jaarlijks georganiseerd. Volgens één van de
betrokkenen is het belangrijk dat gegarandeerd kan worden dat het project jaarlijks kan doorgaan.
Het vraagt namelijk een investering van lange duur om te komen tot een reële vertegenwoordiging
van vrouwen op directieniveau (interview met Françoise Goffinet, 2.10.2012).
Het feit dat enkel vrouwen kunnen deelnemen aan het programma, ligt wel gevoelig. Dit was een
bewuste keuze bij de opstart van het programma, gezien vrouwen in het algemeen meer nood lijken
te hebben aan ‘het duwtje in de rug’ dan mannen. Het programma Top Skills kunnen we dus
beschouwen als een positieve-actiemaatregel, die een einde moet maken aan een kennelijke
ongelijkheid en tijdelijk van aard is. Er bestaat echter wel een lacune in de wet rond positieve
actiemaatregelen. De voorwaarden en hypotheses waarbinnen een positieve-actiemaatregel kan
worden toegepast, werden namelijk nog niet gedefinieerd in een Koninklijk Besluit, waardoor deze
maatregelen niet wettig goedgekeurd kunnen worden (interview met Françoise Goffinet, 2.10.2012;
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, 01.04.2009). Tijdens één van de edities
legde een man klacht neer bij het Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen omdat hij niet
mocht deelnemen aan het programma (interview met Françoise Goffinet, 2.10.2012). Deze klacht
werd niet als gegrond verklaard, maar wijst wel op het bestaan van dit probleem.
Selor denkt er over na om Top Skills naar de toekomst toe op te splitsen in twee programma’s. Eén
zou gericht zijn op mensen die op het punt staan de stap te zetten naar een managementfunctie. Het
andere zou bedoeld zijn voor mensen die nog iets verder van die stap staan maar wel willen evolueren
naar een teamleader- of managementpositie. Voor die tweede groep zou het programma dan meer
gericht worden op ontwikkeling en zou men er een echt traject aan koppelen. (interview met Christine
Daems, 18.10.2012; interview met Vincent Van Malderen, 25.10.2012).
Selor voert daarnaast ook een aantal kleinere specifieke acties uit om te streven naar meer
vrouwelijke kandidaten in managementfuncties. Er is aandacht voor gender in
rekruteringsadvertenties (m/v). Men probeert ook steeds een evenwichtige jury samen te stellen met
een streefdoel van 1 op 3 vrouwen in selectiejury’s voor managementfuncties. Verder screent men de
testen op genderproblematiek en heeft men specifieke communicatiekanalen voor de verschillende
doelgroepen uitgewerkt (zie verder). Ten slotte heeft men het standaard cv voor managementjobs
aangepast zodat deeltijdse ervaring gelijkgesteld is aan voltijdse ervaring (Selor, 19.10.2010).
4.3.4.2. Diversity Channels
Om personen met een handicap, personen van allochtone afkomst, vrouwen die willen doorgroeien
naar managementfuncties en personen in armoede beter te bereiken, heeft Selor alternatieve
communicatiekanalen ontwikkeld om de vacatures te verspreiden. Concreet heeft Selor een database
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 126