Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
4. De vereiste maatregelen te nemen om de bepalingen van deze non-discriminatie policy mee
te delen, te promoten aan de werknemers, bezoekers, leveranciers, klanten, … in het bestuur
De voorwaarden zijn zowel van toepassing op relaties tussen personeelsleden onderling als tussen
personeelsleden en derden. Deze bepalingen zijn echter niet nieuw, ze maakten al langer deel uit van
de rechtspositieregeling. Ook wie deze clausule niet heeft moeten ondertekenen omdat hij/zij hiertoe
nog niet verplicht was op moment van aanstelling, is dus onderhevig aan deze bepalingen. Met het
laten ondertekenen van deze clausule, wou men het non-discriminatiebeleid vooral onder de aandacht
brengen en daarin lijkt men ook geslaagd te zijn:
“Ja de mensen babbelen daar dan wel over onderling: ‘Ah jij hebt dat moeten ondertekenen?
Ik zou dat niet doen ze…’ Ze staan er eens bij stil.” (interview met Tonia Vanquickenborne,
24.10.2012)
Bovendien maakt de Stad hiermee aan de nieuwe medewerker duidelijk wat soort werkgever dat Stad
Gent wil zijn. Tijdens de week van de diversiteit wil Stad Gent bovendien aan alle medewerkers de
mogelijkheid bieden om de non-discrimination policy te ondertekenen en zo een ‘statement’ te maken
dat ze achter dit beleid staan.
Duo-dag
De Duo-dag is een initiatief van GTB 50 dat mensen met een arbeidshandicap wil laten kennismaken
met jobs bij een groot aantal werkgevers in Vlaanderen. Tijdens deze dag kan de persoon één dag
meelopen met een medewerker uit de organisatie. Stad Gent nam hier al twee keer aan deel. Het
project biedt een win-winsituatie voor beide partijen (Departement HR, 18.03.2011). De persoon met
een handicap kan een nieuwe werkervaring opdoen, een beter beeld krijgen van een bepaalde job en
zijn talenten tonen. De dienst waarop de persoon meedraait krijgt een beter beeld van de variatie in
mogelijkheden en vaardigheden van personen met een handicap. In die zin vormt het voor hen vaak
een “eye opener” (interview met Tonia Vanquickenborne, 24.10.2012).
Het eerste jaar dat de stad deelnam, had de diversiteitsmedewerkster van het departement HR een
algemene vraag naar de diensten toe gesteld wie er bereid was om iemand te laten meelopen. Het
jaar erna hanteerde ze een andere aanpak. GTB vroeg eerst aan de personen met een handicap op
welke dienst zij graag voor één dag zouden werken. Op basis van de vragen die hieruit voortkwamen,
contacteerde de diversiteitsverantwoordelijke dan bepaalde diensten of personen op een dienst. Dit
was niet gemakkelijk omdat verschillende diensten er niet voor open stonden, maar de aanpak loonde
wel. Ze slaagde er in elke persoon te plaatsen en voor verschillende diensten was dit evenement een
“eye-opener”. Wel is het jammer dat men omwille van privacy-redenen niet zo veel informatie krijgt
over de kandidaat, waardoor men zich soms niet goed kan voorbereiden (interview met Tonia
Vanquickenborne, 24.10.2012).
Diversiteitsscan
Binnen het programmateam Diversiteit en Gelijke Kansen werd een diversiteitsscan ontwikkeld. De
eerste versie dateert van 2003 (Balthazar, 28.03.2008). De bedoeling was om met behulp van deze
scan voor zo veel mogelijk diensten te meten in hoeverre zij open staan voor diversiteit, enerzijds
binnen de dienst en anderzijds in hun dienstverlening naar de burger toe. Deze scan werd uitgetest
maar uiteindelijk niet verder toegepast omdat men door een gebrek aan personeelsmiddelen niet de
mogelijkheid had om echt ‘iets te doen met de resultaten’. De cel diversiteit en gelijke kansen had
50 Dienst voor trajectbepaling en –begeleiding van personen met een arbeidshandicap.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 148