Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Daarnaast zit Selor met enkele partners samen om na te denken over hoe de communicatie tussen de
verschillende partijen optimaal kan verlopen. Ten slotte werd er door de cel diversiteit een handleiding
opgesteld rond het onthaal en de integratie van medewerkers met een handicap of chronische ziekte.
> 4.3.4. Diversiteit bij rekrutering en selectie: Selor
Selor is het selectiebureau van de federale overheid. Selor heeft een groot aandeel in de
diversiteitsacties van de federale overheid. De organisatie kent een team van vier personen die
voltijds werkzaam zijn rond diversiteit. Diversiteit valt onder de business unit Research &
Development. Daarnaast zijn er ook de BU’s Screening, MSO (Managementondersteuning), Support en
IT.
Selor presenteert zich overigens sinds 2012 naar haar klanten toe als een organisatie met vier
productlijnen, namelijk Screening, Rekrutering, Selor Academy en Expertisecentrum. Onder de
productlijn ‘Expertisecentrum’ vallen verschillende diversiteitsproducten, zoals Top Skills, die Selor
tegen betaling aanbiedt aan externe klanten. Voor deze producten heeft Selor zowel publieke als
private klanten. Op vraag van organisaties kan Selor Top Skills dus ook bijvoorbeeld voor private
bedrijven organiseren. De opbrengsten hiervan investeert de organisatie dan in de innovatie van de
bestaande producten, vaak gelinkt aan diversiteit en ‘social engagement’.
In haar diversiteitsbeleid heeft de organisatie vijf doelgroepen gedefinieerd: personen met een
handicap, vrouwen in topfuncties, personen in armoede, laag – of andersgeschoolden en personen
van allochtone afkomst. De medewerkers stellen echter wel dat hun diversiteitsbeleid ruimer gaat dan
deze vijf groepen (interview met Els Daems, 18.10.2012). We zien ook dat sommige projecten op
verschillende groepen tegelijk zijn gericht. We overlopen de belangrijkste projecten van Selor.
4.3.4.1. Top Skills
In 2008 werd het project Top Skills gelanceerd, vanuit de vaststelling dat vrouwen
ondervertegenwoordigd waren in het (top)management binnen de Federale overheid. Het
slaagpercentage voor vrouwen bij managementselecties lag wel voldoende hoog maar het aantal
vrouwelijke deelnemers was beperkt. Tijdens een workshop rond het glazen plafond in de
Diversiteitsweek van 2007, trachtte men een beter beeld te krijgen van de obstakels die een hoger
percentage vrouwen in topfuncties verhinderen. Men kon vaststellen dat deze obstakels niet alleen
structureel en organisatorisch van aard waren, maar ook psychologisch en persoonlijk. Vaak durft men
niet deel te nemen aan selecties en onderschat men zichzelf. Het is op deze belemmeringen dat het
project Top Skills zich toespitst. Het programma moet vrouwen een duwtje in de rug geven om zich in
te schrijven voor selecties voor topfuncties. Volgens de vakliteratuur zou de screening van
competenties positieve effecten hebben op de zelfkennis en het zelfvertrouwen, maar ook op het
gevoel van persoonlijke efficiëntie en dynamisme (Akif, 16.04.2012).
Top Skills moet op twee manieren bijdragen aan een verhoogde vrouwelijke instroom in
managementfuncties. Enerzijds wil men de kandidaten degelijke feedback geven over hun sterke en
zwakkere punten, waarop ze zich kunnen oriënteren bij het nemen van volgende stappen. Men houdt
hen een goede spiegel voor en maakt hen bewust van hun competenties. Het gebruik van de
assessment methode garandeert dat de feedback die men krijgt zo objectief en onderbouwd mogelijk
is. Bovendien krijgen ze ook tips over hoe ze hun cv nog beter kunnen formuleren. Anderzijds wil men
ook de selectieprocedure demystifiëren en transparant maken. Dankzij Top Skills kunnen kandidaten
zelf ervaren wat het is om deel te nemen aan een selectieprocedure en kunnen ze zich beter
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 124