Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Als specifieke maatregel worden er mentorprogramma’s voor vrouwen van allochtone
afkomst ingericht. Vrouwelijkere managers zullen de deuren van hun organisatie openzetten
voor vrouwen van etnische minderheden die een opleiding gevolgd hebben. Door deze
vrouwen een sparring partner en rolmodel te geven, die hen advies kan geven bij het nemen
van belangrijk professionele beslissingen, hoopt men dat deze vrouwen hun weg kunnen
vinden op de arbeidsmarkt.
Ten slotte is er ook sprake van meer generieke initiatieven zoals het inrichten van opleidingen
over discriminatiewetgeving, een training in diversiteitsmanagement of het afnemen van
bevragingen over de gevoelens van discriminatie en diversiteit op de werkvloer.
Naar rekrutering toe, heeft de Norwegian Public Employment Service (Aetat) ook richtlijnen
opgesteld om etnische discriminatie tegen te gaan. Zo worden enkel niet-discriminerende vacatures
opgenomen in de databank en heeft zij de verplichting alle gekwalificeerde sollicitanten door te laten
stromen naar de volgende rondes, ongeacht achtergrond. 24
Er worden minder acties teruggevonden in Duitsland en Frankrijk aangezien zij ook geen echt
doelgroepenbeleid voeren. De meeste acties bevinden zich niet op het centrale niveau, waar er
voornamelijk algemene initiatieven teruggevonden worden.
Zo kiest men in Frankrijk nadrukkelijk om het diversiteitsbeleid te beginnen in het onderwijs, vanuit de
veronderstelling dat dit doorwerkt in de publieke sector. Op die manier hoopt men onder andere
jongeren uit achterstandswijken en uit etnische minderheidsgroepen aan te trekken die vaak te laag
opgeleid zijn om voor de examens te slagen. Hoewel de examens ontstaan zijn vanuit een principe dat
iedereen eraan kan deelnemen, blijkt dat – vanwege het academische karakter van de examens – het
voor sommige sociale groepen toch lastig blijft om in te stromen in de publieke sector.
Ook in Duitsland zijn de initiatieven slechts in mindere mate gericht op etnische minderheden.
REFLECTIE
Wat de acties betreft om de doelgroep ‘personen van allochtone afkomst’ te versterken, kunnen we
deze in verschillende groepen opdelen.
Een eerste reeks initiatieven focust zich op de werving en selectie van de doelgroep. Daartoe zijn
veel acties gericht op het ruim verspreiden van vacatures naar de doelgroep, waarbij in de formulering
ervan gelet wordt op neutraliteit. Er worden ook veel inspanningen gedaan om de doelgroep goed
voor te bereiden op de sollicitatieprocedures (o.a. via informatiesessies, oefensessies). Wat de
selectietesten zelf betreft, gaat de aandacht vooral naar het creëren van neutrale testen. Een unieke
maatregel vinden we in Noorwegen waar overheidsdiensten verplicht zijn om minstens één
gekwalificeerd persoon van allochtone afkomst te interviewen voor elke vacature.
Een meer intensieve manier om personen van allochtone afkomst te laten kennis maken met de
overheid als werkgever, bestaat erin stageprogramma’s en –plaatsen te voorzien. Dit laat hen toe
inzicht te verwerven in het takenpakket maar geeft hen ook waardevolle werkervaring.
Niettemin focust de meerderheid van de maatregelen zich op de integratie van de doelgroep op de
werkvloer.
24 http://www.regjeringen.no/en/dep/ud/documents/Reports-programmes-of-action-andplans/Reports/2005/seventeentheighteenth-periodic-report-su.html?id=420419
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 51