Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
voorbereiden voor de ‘echte’ selectieprocedure (interview met Christine Daems, 18.10.2012; interview
met Vincent Van Malderen, 25.10.2012).
De procedure van Top Skills is echter geen exacte kopie van de echte topselectie, want dat zou ook
oneerlijk zijn voor mensen die er niet aan meegedaan hebben. Het is in feite een ‘generieke kopie’
(interview met Vincent Van Malderen, 25.10.2012). De belangrijkste verschillen zijn:
- Er worden slechts vijf competenties gemeten, terwijl er bij een echte topselectie twaalf
competenties gemeten worden. De competenties die gemeten worden zijn flexibel en
vernieuwend denken; visie en integrerend vermogen; verantwoordelijkheidszin en initiatief
nemen; overtuigen en onderhandelen; samenwerken en uitbouwen van netwerken. Selor
selecteerde hierbij de moeilijkere competenties.
- Bij een topselectie worden meer testen afgenomen dan bij het Top Skills programma, zoals
een persoonlijkheidstest of een test van abstract redeneervermogen.
- De case die men moet oplossen verschilt.
- Bij een echte topselectie wordt meer aandacht besteed aan de technische competenties (de
kennis over het vakgebied).
- De evaluatoren die in de jury zetelen bij Top Skills, nemen nooit die rol op bij echte
topselecties.
De belangrijkste gelijkenissen liggen op het vlak van methode, gezien men werkt met een assessment
procedure. De vrouwen moeten een case voorbereiden en dan presenteren. Zij krijgen tijdens de
presentatie verschillende vragen voorgelegd door de jury om te zien hoe goed ze de case beheersen.
Men probeert de moeilijkheidsgraad zo veel mogelijk overeen te laten komen met de echte selecties.
Voor deelname aan het project gelden ook dezelfde voorwaarden als voor deelname aan de reële
managementselecties (interview met Vincent van Malderen, 25.10.2012).
Naast een maatschappelijk doel, namelijk het verhogen van het aantal vrouwen in
managementposities, streeft men bij dit project ook een wetenschappelijk doel na. Men hoopt
namelijk met het project de voornaamste belemmeringen te identificeren die vrouwen ervaren om al
dan niet te solliciteren voor een topfunctie. In dit kader worden de respondenten gevraagd om een
survey in te vullen vóór het interview: een kwalitatieve vragenlijst over de belemmeringen voor
kandidaatstelling en de achtergrond van elke deelneemster en een kwantitatieve vragenlijst over
zelfbeeld, zelfkennis en -analyse en dynamiek. Daarnaast is er ook een post-test feedback vragenlijst.
Deze wordt voorgelegd vlak na de test en opnieuw enkele maanden na deelname. In deze vragenlijst
wordt gevraagd in welke mate de deelneemster het eens is met de evaluatie van de jury en welk
effect de beoordeling gehad heeft op haar sollicitatie-intenties voor een topselectie (Akif, 16.04.2012).
Het project werd onder meer bekend gemaakt via de website van Selor, via het netwerk Felink en via
perscommunicaties. Het werd ondertussen reeds vier keer georganiseerd. Het aantal inschrijvingen
voor Top Skills I (2008-2009) lag erg hoog. Tweehonderd vrouwen die zich inschreven voldeden aan
de strikte deelnemingsvoorwaarden. Het aantal plaatsen was echter beperkt tot zestig. In de tweede
editie werden er 120 (60 FR en 60 NL) kandidaturen aanvaard. Doorheen de verschillende edities
bleef het concept hetzelfde. De deelnemers komen uit verschillende sectoren: federaal, regionaal,
privé, …
Het project wordt positief geëvalueerd. De deelnemers van Top Skills I verklaarden dat het project
hen zowel op persoonlijk als op vlak van hun ontwikkeling een voordeel gaf. Het leverde volgens
bijna alle deelnemers het volgende op:
- Een betere kennis van de beoordelingsprocedures en van de topselecties
- Meer zekerheid, een beter beeld van jezelf en van de eigen competenties
- Meer toekomstperspectieven
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 125