Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Niet alleen het topmanagement maar ook het lager management speelt een grote rol in het
diversiteitsbeleid. Directe leidinggevenden spelen namelijk een belangrijke rol bij de implementatie
van HRM en daarmee dus ook bij de uitvoering van diversiteitsmanagement (Ashikali, 2011). Als zij
niet achter een bepaald doel staan, of als zij geen oog hebben voor diversiteit, zal dit waarschijnlijk
heel nefast zijn voor het diversiteitsbeleid dat binnen de organisatie gevoerd wordt. Onderzoek naar
de uitstroom van medewerkers van allochtone afkomst in Nederland, toonde bijvoorbeeld aan dat een
gebrek aan wederzijds begrip en steun van leidinggevenden, een belangrijke voorspeller is van het
vertrek van personen van allochtone afkomst. In veel organisaties ontwerpt men trainingen voor het
middenmanagement. Men probeert daarbij zo veel mogelijk te vertrekken vanuit de ervaringen en
vragen van de managers zelf. Vaak gaan deze trainingen niet enkel over etnische-culturele diversiteit
of omgaan met fysieke of mentale beperkingen maar definieert men diversiteit breder, zodat ook
managers uit diensten waar weinig medewerkers uit deze doelgroepen werken, zich gemotiveerd
voelen om deel te nemen.
(7) Zorg voor afwisselende sensibiliseringsactiviteiten
In heel wat organisaties zagen we voorbeelden van creatieve sensibiliseringsprojecten: de ‘dag van’ of
de ‘week van de diversiteit’, de duo-dag, het diversiteitstheater, een cartoon-tentoonstelling, een
diversiteitstheater, de diversiteitsbus, debatten, posters, … Organisaties kunnen op dit vlak heel wat
inspiratie bij elkaar opdoen. Verschillende respondenten geven aan dat het belangrijk is om
voortdurend aandacht te hebben voor sensibilisering en voor communicatie maar ook om er voor te
zorgen dat er voldoende variatie is: in de activiteiten die men organiseert, in het publiek waar men
zich naar richt, in de manier waarop men communiceert, in de doelgroep(en) die in de actie betrokken
worden…
Sensibilisering biedt verschillende voordelen. Ten eerste stimuleert het de dialoog over diversiteit
onder de medewerkers. In die zin is het wel belangrijk dat de acties opvallen en iedereen bereiken,
zonder dat het daarom heel ‘grootschalige’ acties moeten zijn. We kunnen hierbij denken aan de
kaartjes met een symbolische boodschap die in het Riziv werden uitgedeeld. Ten tweede brengt het
diversiteit dichter bij de mensen en neemt het “angst” of vooroordelen weg voor dingen die men “niet
kent”. Dit ziet men in Stad Gent als een groot voordeel van het organiseren van een duo-dag. Maar
ook multiculturele activiteiten kunnen in dit kader van belang zijn, zoals het bezoek aan
gebedsplaatsen dat door de FOD Justitie georganiseerd wordt. Ten derde zijn
sensibiliseringscampagnes ook een signaal vanuit de organisatie naar de medewerkers en de mensen
uit de doelgroepen toe, dat men openstaat voor diversiteit (en dat discriminatie niet getolereerd
wordt). Ten slotte kunnen bepaalde sensibiliseringsprojecten mensen ook bewust maken van de
hindernissen waarmee bepaalde doelgroepen geconfronteerd worden.
Sensibiliseringsprojecten op zich zijn natuurlijk niet voldoende om discriminatie of ongelijkheden aan
te pakken binnen de organisatie. Bovendien is een mogelijk nadeel van dit instrument dat men vooral
de mensen bereikt die reeds openstaan voor diversiteit. Men kan ook verplichte activiteiten
organiseren (bvb. een diversiteitstheater waar alle medewerkers aan moeten deelnemen) maar dit
kan tot weerstand leiden.
(8) Stap af van de klassieke wervingskanalen en werk samen met doelgroeporganisaties
Verschillende organisaties hebben vastgesteld dat ze met de klassieke wervingskanalen bepaalde
doelgroepen niet bereiken. Zij verspreiden daarom hun vacatures naar specifieke doelgroep-
organisaties, die de vacatures dan bijvoorbeeld op hun website plaatsen. Maar dit blijkt vaak niet
voldoende te zijn. Wat betreft de doelgroep van personen van allochtone afkomst bijvoorbeeld, lijken
een aantal hindernissen er nog steeds voor te zorgen dat zij minder geneigd zijn om bij de overheid te
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 168