Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

More documents

Recommendations

Info

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid > 4.4.2. Stad Mechelen In het Bestuursakkoord van de Stad Mechelen 2007-2012 is diversiteit opgenomen als één van de thema’s waar het bestuur aandacht aan wil besteden. Het omgaan met de verscheidenheid binnen de stad wordt gezien als “een belangrijke uitdaging voor de komende bestuursperiode”. We zien dat diversiteit in het bestuursakkoord ingevuld wordt als culturele diversiteit. Er wordt een duidelijk engagement aangegaan om de interne (culturele) diversiteit te bevorderen: “De gemeentelijke diensten zijn een weerspiegeling van de Mechelse samenleving. Er worden extra inspanningen gedaan en positieve acties ondernomen om het aantal werknemers uit kansengroepen binnen de stadsdiensten, ook op zichtbare plaatsen, te vergroten. Er zal hier gewerkt worden met streefcijfers.” (Stad Mechelen, 22.12.2006) In 2008 wordt een diversiteitsplan opgesteld dat specifiek gericht is op de doelgroep van allochtonen. De bedoeling is om zich elk jaar op een andere doelgroep te richten: in 2008 staat de doelgroep van personen van allochtone afkomst centraal, in 2009 de oudere werknemer en in 2010 de werknemer met een handicap (Ontwerpbesluit College, 18.04.2008). Het accent ligt in het actieplan van 2008 voornamelijk op rekrutering en selectie, gezien men vaststelt dat er relatief weinig personen van allochtone afkomst solliciteren voor functies bij de stad. In het actieplan wordt ook een concreet streefcijfer voor de doelgroep personen van allochtone afkomst geformuleerd. Om een afspiegeling te zijn van de beroepsbevolking van Mechelen, moet 10% van het personeelsbestand van de stad van allochtone origine zijn. Deze vertegenwoordiging wou men tegen het einde van de legislatuur bereikt hebben. Dit bleek echter moeilijk haalbaar, onder meer door een aantal contextfactoren. Zo werd de onderhoudsploeg, waarin over het algemeen meer allochtonen aangeworven werden, uitbesteed en vonden er de laatste jaren weinig nieuwe aanwervingen plaats omwille van de economische crisis (Interview met Ali Salmi, 22.10.2012). 4.4.2.1. Structuur van het diversiteitsbeleid De verantwoordelijkheid voor het interne diversiteitsbeleid ligt in eerste instantie bij het Departement Personeel. Zij hebben de taak om het actieplan diversiteit te coördineren en jaarlijks te evalueren (Ontwerpbesluit College, 18.04.2008). Twee consulenten van het departement Personeel hebben diversiteit toegewezen gekregen als één van hun aandachtspunten (interview met Anja Nees, 19.10.2012). Diversiteit werd de laatste jaren echter minder sterk opgevolgd, gezien de personeelsdienst van de stad recent een groot veranderingstraject heeft doorlopen waardoor hun prioriteiten anders lagen. In 2011 werden de personeelsdienst van de stad en van het OCMW namelijk samengevoegd tot één dienst en ontstond hieruit het nieuwe departement Personeel. Recent verhuisden beide diensten ook naar een gezamenlijke nieuwe locatie (interview met Anja Nees, 19.10.2012). Het lijkt er op dat de voormalige schepen van diversiteit en preventie een belangrijke rol speelt in het regelmatig terug onder de aandacht brengen van de diversteitsthematiek : “Afin we hebben dat nu wel terug opgenomen. Er wordt ook wel vanuit het college gevraagd van - de schepen van preventie en diversiteit is daar nogal fel mee bezig - wordt er toch gevraagd van ‘kijk, geef nog eens de cijfers en aan welk cijfer zitten we’”. De rol die het departement personeel opneemt in het interne diversiteitsbeleid van de gehele Stad Mechelen is in feite wel beperkt tot het aspect rekrutering en selectie. Het heeft geen coördinerende rol wat betreft het diversiteitsmanagement in andere departementen: “Wij spelen alleen een rol als het gaat om heel concrete vragen of aspecten… niet alleen met diversiteit in het achterhoofd… als er functioneringsproblemen zijn of vragen over hoe om te gaan met de situatie, dan geven we advies” (interview met Hilde Leysen). Er is wel ook een dienst diversiteit actief binnen de stad, die een meer transversale rol speelt wat betreft diversiteit. Deze dienst houdt zich echter vooral bezig met KU Leuven - Instituut voor de Overheid 152
Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid externe diversiteit. De dienst heeft als belangrijkste doel om de dienstverlening van de stad toegankelijker te maken voor een aantal doelgroepen (interview met Gert Eeraerts, 6.11.2012). Daarvoor sluit deze dienst samenwerkingsprotocollen af met verschillende diensten waarin een soort traject uitgeschreven wordt dat deze diensten met ondersteuning van de dienst diversiteit wil uitwerken. Op deze manier wil men diversiteit integreren in de dagelijkse werking van deze diensten en hun klantvriendelijkheid verbeteren. De dienst diversiteit heeft ook een traject afgesloten met het departement personeel, maar dit traject staat nog in zijn kinderschoenen omdat het nog maar recent werd opgestart. De dienst diversiteit heeft bovendien het laatste jaar een groot personeelsverloop gekend waardoor ze tijdelijk minder engagementen heeft kunnen opnemen. We kunnen besluiten dat het interne diversiteitsbeleid binnen de stad dus vooral een beleid is gericht op het aantrekken van diverse medewerkers en minder op het managen van deze medewerkers eenmaal ze in de organisatie tewerkgesteld zijn. Volgens één van de consulenten is hier ook minder behoefte aan gezien er niet erg veel diversiteit in de organisatie is: “WORDEN DE LEIDINGGEVENDEN BINNEN DE VERSCHILLENDE DEPARTEMENTEN BETROKKEN BIJ HET THEMA DIVERSITEIT? De leidinggevenden zijn natuurlijk ook op de hoogte van de missie en visie. Maar als het gaat over ‘oke, wat doe ik met mijn allochtone medewerker’.. Heel weinig omdat die problemen zich niet echt stellen want ze zijn er… ja ‘niet’ is veel gezegd maar als ze er zijn dan zitten ze nog altijd op E en D niveau.” (interview met Anja Nees, 19.10.2012) 4.4.2.2. Benadering van het diversiteitsbeleid Visie In het actieplan 2008 wordt gesteld dat een divers samengesteld personeelsbestand belangrijk is om herkenbaar te zijn voor de Mechelaars, die zelf zeer divers zijn, en om in dat opzicht de dienstverlening te verbeteren. Bovendien moet Stad Mechelen een voorbeeldrol spelen naar andere werkgevers toe (Ontwerpbesluit College, 18.04.2008). De overheid kan niet aan andere werknemers vragen om hun verantwoordelijkheid op te nemen als ze dit zelf niet doet (interview met Ali Salmi, 22.10.2012). Aanpak Het diversiteitsbeleid binnen Stad Mechelen is doelgroepgericht van opzet. Zoals reeds vermeld werd in het actieplan het idee gelanceerd om zich elk jaar op een andere doelgroep te richten: in 2008 op personen van allochtone afkomst, in 2009 op oudere werknemers en in 2010 op personen met een arbeidshandicap (Ontwerpbesluit College, 18.04.2008). Onder het voormalige schepencollege werd in het algemeen wel voornamelijk de klemtoon gelegd op de doelgroep van personen van allochtone afkomst (interview met Anja Nees en met Bart Maes, 19.10.2012). Rond oudere werknemers werd ook een traject uitgewerkt, dit is echter geen thema binnen dit onderzoek. Een jaar geleden is er ten slotte ook meer aandacht gekomen voor het thema van tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Men heeft in dit kader een aantal vergaderingen georganiseerd en aan een aantal studiedagen deelgenomen, maar dit beleid is nog niet structureel uitgebouwd (interview met Anja Nees en Bart Maes, 19.10.2012). Volgens de personeelsconsulenten is het beleid voornamelijk gericht op personen van allochtone afkomst omdat er op dit vlak een grotere nood is aan een gericht beleid, gezien Mechelen een grote allochtone gemeenschap heeft en dit niet weerspiegeld wordt in het stadspersoneel (interview met Anja Nees en met Bart Maes, 19.10.2012). Het was dan ook een vraag van het schepencollege om vooral rond die doelgroep te werken. Bovendien is de doelgroep van personen met een handicap minder ‘zichtbaar’ waardoor het moeilijker is om voor deze groep een beleid te ontwerpen: KU Leuven - Instituut voor de Overheid 153
Page 1 and 2:
Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Streefcijfers/ quota Vlaamse overhe
Page 71 and 72:
Acties Noorwegen Verenigd Koninkrij
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 151: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 183: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
show all

Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?