Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Onder het Kabinet Rutte-Verhagen wordt de business case nog versterkt. De sociale argumentatie
achter het voeren van een diversiteitsbeleid valt weg en het diversiteitsbeleid wordt louter nog
gemotiveerd vanuit de noden van de organisaties. Men geeft aan dat een divers samengesteld
overheidsbestand beter kan inspelen op wat leeft in de samenleving (inhoudelijk belang). Bovendien
moet de overheid, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, trachten alle talentrijke kandidaten aan te
trekken (arbeidsmarktbelang). Ten slotte is een diverse overheid ook herkenbaarder (imagobelang).
De motivatie van het diversiteitsbeleid onder Rutte-Verhagen, is dus eigenlijk een versterking van de
visie onder het Kabinet Balkenende IV.
“Een divers samengesteld personeelbestand is van belang in relatie tot de aanstaande
tekorten op de arbeidsmarkt. De overheid heeft iedereen die voldoet aan kwaliteitseisen hard
nodig. Alleen door voor een breed scala aan potentiële werknemers een aantrekkelijke
werkgever te blijven, zal de overheid in staat zijn deze tekorten op te vangen.
Diversiteit is ook een element van kwaliteit en herkenbaarheid van een overheid in een
pluriforme en gevarieerde samenleving. Ook op die wijze kunnen overheidsorganisaties
voeling houden met de samenleving.” (Ministerie van BZK, 19.01.2011).
Ook het huidige kabinet Rutte II motiveert het belang van diversiteit met een business case. Opnieuw
zien we de verwijzing naar een imagobelang (herkenbaarheid), een arbeidsmarktbelang (krapte op de
arbeidsmarkt), een inhoudelijk belang (betere beleidsvoering):
“Een evenwichtig personeelsbestand in leeftijd, geslacht en afkomst heeft voordelen voor de
organisatie van de overheid en de samenleving. Bijvoorbeeld:
- Mensen herkennen zich beter in de overheid.
- Nieuwe arbeidskrachten vervullen vacatures van ambtenaren die de overheid verlaten
vanwege pensioen.
- Mensen met verschillende (culturele) achtergronden komen samen tot beter afgewogen
oplossingen.” (Rijksoverheid, 2012b)
Opvallend is echter wel dat in de gesprekken met vertegenwoordigers van het Ministerie van BZK,
gesteld werd dat deze business case moeilijk opgesteld kan worden in het kader van aanwerving van
personen met een handicap (gesprekken met Hella van de Velde en Ad de Ruyter, 5.11.2012).
Nochtans zou men hier bijvoorbeeld het inhoudelijk belang kunnen aanhalen als motivatie. Volgens Ad
de Ruyter (beleidsmedewerker van de Directie Organisatie-en Personeelsbeleid Rijk) kan men hier
mogelijks een ‘emotionele business case’ op te stellen. Het is namelijk belangrijk dat mensen de
mogelijkheid hebben om te gaan werken, om zich zinvol te kunnen voelen (gesprek met Ad de Ruyter,
5.11.2012). Zoals we reeds zagen, rekent men maatregelen voor de doelgroep van personen met een
handicap in Nederland niet onder het diversiteitsbeleid. Personen met een handicap worden
beschouwd als een doelgroep van het arbeidsmarktbeleid en de argumentatie die gehanteerd wordt
voor het voeren van een intern beleid voor deze groep, is niet die van de ‘business case’ maar wel die
van ‘overheid als voorbeeldwerkgever’ (interview met Sandra Groeneveld, 20.11.2012).
4.1.3.2. Aanpak
Ook de aanpak die de Nederlandse overheid hanteert op het vlak van diversiteit, is erg variabel. Dit
zien we bijvoorbeeld bij de overgang van het kabinet Balkenende IV naar het kabinet Rutte I. Het
kabinet Balkenende IV meende dat positieve actiemaatregelen voor bepaalde doelgroepen soms
noodzakelijk waren. Het kabinet Rutte-Verhagen was echter grote tegenstander van een
“doelgroepenbeleid” .
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 82