Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
raadplegen (Federale Overheidsdienst Personeel & Organisatie, 5.03.2007). Heel concreet kan dit
betekenen dat men een persoon die bijvoorbeeld op de vijfde plaats staat op de gewone lijst maar op
de eerste plaats op de specifieke lijst, toch ‘met voorrang’ kan aanwerven.
Op 6 december 2012 werd een koninklijk besluit goedgekeurd dat de regelgeving rond het quotum
voor personen met een handicap dwingender maakt. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen
hebben betrekking op de specifieke lijst. Enerzijds zouden personen met een handicap die op de
specifieke lijst gerangschikt staan, dit voordeel vier jaar behouden in plaats van onbeperkt. Anderzijds
zouden overheidsdiensten (FOD’s en POD’s) die het quotum van 3% nog niet bereikt hebben,
verplicht worden om de specifieke lijst te consulteren als die er is. Deze verplichting wordt gradueel
opgebouwd: vanaf 1 januari 2013 zou ze geldig zijn voor organisaties die minder dan 2% personen
met een handicap tewerkstellen. Vanaf 1 januari 2014 zou de verplichting ook gelden voor
organisaties die boven de 2% zitten maar het quotum nog niet bereikt hebben (interview met Els
Daems en Christine Daems, 18.10.2012; FOD P&O, 23.08.2012c)
Sinds maart 2012 bestaan er ook quota voor het aantal vrouwelijke personeelsleden in hogere
functies (klasse A3, A4 en A5 en managementfuncties). Op 31 december 2012 moet één zesde van
deze personen een vrouw zijn en vanaf 2013 één derde. Elke dienst die de streefcijfers niet haalt,
moet bij evenwaardig gerangschikte laureaten de voorkeur geven aan de vrouwelijke kandidaat.
Volgens de medewerkers van de Cel diversiteit hebben de quota wel een impact op de federale
overheidsorganisaties. De organisaties ervaren meer druk om iets te ondernemen en willen tonen dat
ze actief zijn rond het thema. De cel krijgt bijvoorbeeld meer vragen rond de thematiek van personen
met een handicap sinds de invoer van het quotum (interview met Anne Schmidt en Hafida Othmani,
28.11.2012). Het werken met een specifieke reservelijst kan echter ook nadelen hebben. Zo kan de
‘dominante groep’ in de organisatie zich bedreigd voelen. En hoewel deze personen dezelfde
selectieprocedures doorlopen hebben, leeft op de werkvloer soms de perceptie dat de aangeworven
persoon onterecht voorgetrokken is (interview met Vincent van Malderen, 25.10.2012). Voor personen
van allochtone afkomst werd geen cijfermatige doelstelling geformuleerd. Er bestaat voor deze
doelgroep ook geen officiële algemene definitie (cfr. infra).
4.3.3.4. Monitoring
Via het Pdata-systeem worden statistieken met betrekking tot het personeel in de federale
organisaties verzameld. Wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies, is er
informatie over de verdeling van het personeel in klassen A3, A4 en A5 naar geslacht en de verdeling
van managers naar geslacht. Deze informatie kan per organisatie worden opgeroepen. Wat betreft
personen met een arbeidshandicap, geeft de website informatie over het aantal werknemers met een
handicap per organisatie, en op welke basis deze persoon aangeworven werd.
Personen van allochtone afkomst ten slotte, worden niet geregistreerd. Voor deze doelgroep bestaat
binnen de federale overheid zelfs geen officiële gemeenschappelijke definitie. Men heeft enkel
gegevens over nationaliteit, maar deze geven geen volledig beeld aangezien veel nieuwkomers reeds
de Belgische nationaliteit verworven hebben. Het gebrek aan een monitoringssysteem maakt dat men
de impact van bepaalde maatregelen op deze groep werknemers moeilijk kan evalueren en dat het
moeilijker is om acties te organiseren voor deze doelgroep (interview met Anne Schmidt en Hafida
Othmani, 28.11.2012). Selor wil in de toekomst wel de afkomst van personen in sollicitatieprocedures
bevragen en heeft in dit kader een voorstel voorgelegd aan het Centrum voor Gelijkheid van Kansen
en de privacy commissie (interview met Vincent Van Malderen, 25.10.2012).
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 122