Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Management samenvatting
De Vlaamse overheid streeft ernaar om in haar personeelsbestand een afspiegeling te zijn van de
diverse samenleving. Een divers personeelsbestand biedt, mits een goed management van deze
diversiteit, op verschillende vlakken een meerwaarde: de organisatie is meer herkenbaar voor
verschillende groepen in de samenleving en vindt in haar dienstverlening en beleidsvoering
gemakkelijker aansluiting bij alle groepen in de maatschappij. Bovendien kan diversiteit een positief
effect hebben op de creativiteit van de organisatie. Ten slotte is het maatschappelijk relevant dat
iedereen op de arbeidsmarkt kan participeren.
In dit kader heeft de Vlaamse overheid streefcijfers geformuleerd voor vier groepen: vrouwen in
topfuncties (33% tegen 2015), vrouwen in middenkaderfuncties (33% tegen 2015), personen van
allochtone afkomst (4% tegen 2015) en personen met een arbeidshandicap (3% tegen 2015). De
meest recente cijfers, uit 2011, wijzen er op dat de overheid er in 2011 niet in geslaagd is haar
werkvloer meer divers te maken, behalve voor de doelgroep personeelsleden met een
migratieachtergrond. In deze stagnatie speelt de besparingscontext ongetwijfeld een rol, omdat die er
voor zorgt dat het aantal nieuwe aanwervingen beperkt is. Kijken we naar de evoluties sinds 2006,
dan zien we dat er wel vooruitgang geboekt is. Zeker wat betreft het aantal vrouwen in topfuncties en
het aantal personeelsleden met een migratieachtergrond, zien we een sterke toename. Toch zal het
niet evident zal zijn om in 2015 voor alle groepen de vooropgestelde streefcijfers te behalen
In deze context werd door de Dienst Emancipatiezaken het onderzoeksproject ‘Kwantitatieve en
kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen-en diversiteitsbeleid van de Vlaamse
overheid’ gelanceerd. Dit onderzoeksproject moet enerzijds nagaan hoe de cijfers met betrekking tot
de kansengroepen op de werkvloer van de Vlaamse overheid zich verhouden tot de cijfers bij
omringende overheden. Anderzijds wordt er op zoek gegaan naar vernieuwende en succesvolle
praktijken en initiatieven bij deze organisaties die het Vlaamse interne diversiteitsbeleid kunnen
inspireren. Daarbij werd vooral gekeken naar de doelgroepen die de Vlaamse overheid zelf voor haar
beleid gedefinieerd heeft, namelijk mannen/vrouwen in middenmanagement en topmanagement,
medewerkers van allochtone afkomst en medewerkers met een handicap of chronische ziekte, alsook
naar het beleid m.b.t. personeelsleden die homo, lesbisch, bi of transseksueel zijn.
Het onderzoek bestond uit twee fasen. In de eerste fase werd een ‘desk research’ uitgevoerd. Op
basis van (online) beschikbaar bronnenmateriaal werd het diversiteitsbeleid bij verschillende lokale
overheden, bij de federale en de Vlaamse overheid, bij de overheden van zeven andere Europese
landen en in de private sector in kaart gebracht. Daarbij werd gekeken welke doelgroepen deze
organisaties aanduiden en hoe zij die definiëren en monitoren, of zij gebruik maken van streefcijfers
en in welke mate deze doelgroepen effectief in de organisatie vertegenwoordigd zijn. Ook werd er
nagegaan welke instrumenten en strategieën deze organisaties hanteren in hun diversiteitsbeleid. In
de tweede fase werd een meer gedetailleerde analyse gemaakt van het diversiteitsbeleid in een aantal
publieke organisaties die een actief beleid voeren. Hiervoor werden drie lokale overheden
geselecteerd. Ook de federale overheid werd bestudeerd, waarbij twee specifieke departementen
onder de loep werden genomen. Ten slotte werden ook twee andere centrale overheden geselecteerd,
namelijk Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Er werd gebruik gemaakt van geschreven
bronnenmateriaal en er werden ook verschillende interviews uitgevoerd.
Wat betreft de eerste doelstelling van het onderzoek, kunnen we concluderen dat een cijfermatige
vergelijking van de aanwezigheid van de kansengroepen op de werkvloer niet vanzelfsprekend is. Niet
alleen hanteren de verschillende organisaties verschillende definities (bv. van het ‘topmanagement’ en
het ‘middenmanagement’, van ‘personen van allochtone afkomst’ en van ‘personen met een handicap
of chronische ziekte’) of is een officiële definitie soms zelfs onbestaande, ook verschillen de
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 5