Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Dit beleid is nog in een opstartfase. Het uiteindelijke doel is om een goede begeleiding en onthaal van
personen met een handicap zo veel mogelijk te verankeren in de organisatie:
“Eigenlijk is het idee… wij hadden nu een schepen die een verhoogde aandacht had voor
personen met een handicap. Als we willen dat dat niet verloren gaat, moeten we proberen dat
beleid structureel te verankeren… Daarmee dat werken met een integratieprotocol, we willen
dat nu echt wel in onze organisatie ingebed krijgen.” (interview met Joost Mussche,
24.10.2012)
Eerder Verworven Competenties
De Stad Gent houdt in haar selectiebeleid ook rekening met eerder verworven competenties. Het
Rechtspositiebesluit laat dit toe in uitzonderlijke omstandigheden, bijvoorbeeld als het gaat om
knelpuntberoepen. De sollicitant moet dan wel slagen voor een competentie- en capaciteitstest
(Despeghel & Platteau, 2012). Stad Gent onderzoekt of het laten wegvallen van diplomavoorwaarden
bij bepaalde knelpuntfuncties leidt tot meer kansen op tewerkstelling voor personen met een handicap
en personen van allochtone afkomst (interview met Tonia Vanquickenborne, 24.10.2012). Bij de
aanwerving van buurt-stewards en brugfiguren voor intra-Europese migratie, werden de
diplomavoorwaarden bijvoorbeeld doorbroken. Dit was een functie op bachelor-niveau. Voor het goed
kunnen uitoefenen van de job was het noodzakelijk dat de kandidaat Bulgaars of een andere Oost-
Europese taal sprak en goed was in de omgang met de doelgroep. Omdat het niet evident was om
kandidaten te vinden die aan al deze voorwaarden voldeden, heeft men de vereiste om over een
bachelor-diploma te beschikken, laten vallen (interview met Stefan Vanbroeckhoven, 24.10.2012).
Non-discriminatiecode
Stad Gent wil bouwen aan een sterk imago als niet discriminerende-werkgever. In vacatures en op al
het materiaal van rekruteringscampagnes wordt expliciet vermeld dat men gelijke kansen nastreeft en
dat competenties belangrijker zijn dan afkomst, leeftijd, geslacht, handicap en nationaliteit. Om het
belang van gelijke kansen nog sterker te onderstrepen, moeten nieuwe medewerkers bij de Stad Gent
op het moment van indiensttreding een ‘non-discrimination policy’ ondertekenen. Het ondertekenen
van deze policy is opgenomen als een aanstellingsvoorwaarde in de rechtspositieregeling. De non-
discrimination policy ziet er als volgt uit:
Elke medewerker verbindt zich ertoe
1. Elke vorm van discriminatie af te wijzen met name op basis van het geslacht, nationaliteit,
zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele
geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke
overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of
genetische eigenschap en sociale afkomst;
2. Objectief en onpartijdig op te treden, in het belang van de gebruiker of klant, wie dat ook is;
3. Collega’s, inwoners, bezoekers, leveranciers, klanten, er op te wijzen dat er geen rekening
kan gehouden worden met vragen of wensen van discriminerende aard.
Elke leidinggevende verbindt zich ertoe
1. Elk discriminerend gedrag op de dienst te voorkomen en, indien nodig, te bestrijden en te
bestraffen;
2. Noodzakelijke inspanningen te leveren om voor iedereen gelijke kansen te waarborgen bij
selectie, vorming en bevorderingen;
3. Redelijke aanpassingen te voorzien voor personen met een handicap zodat zij op een
evenwaardige manier kunnen mee participeren;
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 147