Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

More documents

Recommendations

Info

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid specifieke kanalen (bvb. verenigingen gericht op die doelgroep) maar ook dit is niet altijd voldoende. Wil men deze groepen effectief goed bereiken, lijkt het aangewezen om hen persoonlijk aan te spreken, bijvoorbeeld door evenementen te organiseren waarin men zich specifiek (maar niet exclusief) tot een bepaalde doelgroep richt. Ten tweede is het ook belangrijk om te bouwen aan een open organisatiecultuur via sensibiliseringsacties voor het hele personeelsbestand. Deze maken diversiteit bespreekbaar binnen de organisatie en kunnen vooroordelen doorbreken. Bovendien maakt de organisatie zo een statement dat discriminatie niet getolereerd wordt. Volgens de respondenten is het vooral belangrijk dat men afwisseling brengt in de activiteiten die men organiseert, in de manier van communiceren en in de doelgroepen die men betrekt. Ten derde kan het ook interessant zijn om de uitstroom (van doelgroepen) te monitoren en exit-gesprekken te organiseren, om snel te kunnen inspelen op problemen op het vlak van organisatiecultuur. Verhoogde uitstroom kan immers wijzen op een probleem in organisatiecultuur. Ten slotte betekenen personeelsnetwerken in organisaties vaak een grote meerwaarde voor het beleid. Deze netwerken, die we bijvoorbeeld zien in het Verenigd Koninkrijk en Nederland, ontstaan vaak op initiatief van een bepaalde doelgroep. Ze kunnen een heel actieve rol spelen in het diversiteitsbeleid van de organisatie, door het geven van input voor het diversiteitsbeleid, door hun betrokkenheid in de uitvoering van het beleid en door de doorstroom van hun leden in de organisatie stimuleren, bijvoorbeeld via netwerkings- en mentoringsactiviteiten. Wel is het belangrijk dat deze netwerken niet te exclusief zijn maar hun activiteiten (deels) ook openstellen voor externen. Ook is het interessant wanneer er meerdere netwerken actief zijn binnen de organisatie zodat iedereen bij wijze van spreken wel ergens kan aansluiten. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 8
Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid Executive summary The Flemish government engages itself to reflect the diversity of society in its workforce. A diverse workforce is important in many respects. A government that has a diverse workforce is more recognizable for the people and is better equipped to take into account the needs of all groups of society. Moreover, it is commonly accepted that diversity can have positive effects on the capacity to innovate and on the creativity of groups or organizations. Finally, from a social perspective, it is important that everybody can participate in the labor market. The Flemish government defined four groups for its internal 1 diversity policy. For these four groups, target figures were set: women in top management positions (33% in 2015), women in middle management positions (33% in 2015), people from ethnic minorities (4% by 2015) and people with disabilities (3% by 2015). Annually, the organizations (departments and agencies) from the different policy domains have to report to the Department for Emancipation in order to evaluate progress towards these targets. The finding is that certain target figures are difficult to achieve. This can be partially explained by the current budget cuts that lead to a limitation of new recruitments. In this context, the Department for Emancipation has commissioned the research project 'Quantitative and qualitative benchmarking of the internal equal opportunities and diversity policy of the Flemish government'. The purpose of this research project is twofold. One goal is to examine how the figures on target groups in the workplace of the Flemish government relate to figures of other governments. The other goal is to identify innovative, inspiring and successful practices or strategies in these organizations in order to improve the equal opportunities and diversity policy of the Flemish government. We focused particularly on the target groups the Flemish government defined for its policy (men / women in middle and senior management, employees from ethnic minorities, people with disabilities or chronic illness) as well as on policies for employees that are gay, lesbian, bisexual or transgender. The research project was carried out in two steps. The first step consisted of desk research. Based on (online) available sources, the diversity policy of different private and public sector organizations 2 was mapped. Several questions were asked. Which are their main target groups? How are they defined and how is their presence monitored? Do they make use of target figures? How well are they doing with regard to these target figures? And what are the main instruments and strategies of their policy? The second step was a detailed analysis of the internal diversity policy of a number of public organizations that are actively managing diversity. For this purpose, three local authorities were selected. The federal government was analysed as well, including two specific departments. Finally, two other central governments were included, namely the Netherlands and the United Kingdom. Information was collected on the basis of written sources and interviews conducted in October and November 2012. Regarding the first objective of this study, we can conclude that a numerical comparison of the presence of the target groups in the workplace is not obvious. In the first place, there is too much variety in the definitions used by these governments for their target groups (e.g. of 'top and middle management', of employees from ethnic minorities' and of 'people with a disability or chronic illness’). 1 The internal diversity policy of an organization is the diversity policy towards (future) staff members. External diversity policy is the diversity policy towards society, but this is no subject of this research project. 2 Local governments, the federal and Flemish government, the governments of seven other European countries and some private organizations. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 9
Page 1 and 2: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 7: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 59 and 60:
Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Streefcijfers/ quota Vlaamse overhe
Page 71 and 72:
Acties Noorwegen Verenigd Koninkrij
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
Page 159 and 160:
Page 161 and 162:
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Page 181 and 182:
Page 183:
show all

Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?