Manual de negociacao coletiva - International Labour Organization

Manual de negociação coletiva e resolução de conflitos no serviço público
é essencial que possuam algumas qualidades processuais e substantivas
fundamentais:
• Legitimidade. O sistema no qual o órgão opera deve resultar
do consentimento das partes cujos interesses estão
em jogo e as normas substantivas a serem aplicadas devem
atender às normas e padrões de interesse público.
• Âmbito. O sistema deve ser capaz de cobrir toda a gama
de interesses legítimos das partes, bem como as questões
relacionadas que geram conflito no local de trabalho.
• Poderes. De um ponto de vista ideal, o sistema deve ser capaz
de aplicar todos os processos de resolução alternativa
de conflitos (ADR), o que inclui a mediação, a arbitragem
e os mecanismos intermediários descritos neste manual, da
melhor mais adequada à solução do problema em questão.
• Independência. Os facilitadores, mediadores e árbitros
de qualquer sistema de resolução de disputas, bem como
qualquer organização que execute esses sistemas, devem
ser claramente independentes e não ter nenhum conflito de
interesse em relação às partes ou ao tema em discussão. A
designação de uma parte neutra deve resultar de um consentimento
geral ou específico. Pode derivar, por exemplo,
de uma disposição nacional ou procedimentos para solucionar
determinados conflitos em atividades específicas do
setor público conforme a necessidade.
• Profi ssionalismo. Embora os estilos de resolução de controvérsias
possam variar de acordo com as personalidades
e pontos fortes individuais, os usuários têm o direito de
saber se os prestadores desses serviços atuam sob uma estrutura
de governança eticamente sólida, têm a experiência
adequada e são qualificados e competentes na sua área.
• Coordenação e integração. Qualquer processo de resolução
de conflitos independente ou setorial deve ser compatível
com o sistema mais amplo de regulação e elaboração
de acordos trabalhistas aplicável ou adotado pelas partes.
De um ponto de vista ideal, os sistemas de solução de
conflitos, públicos ou independentes, devem se complementar,
mas, em nenhuma hipótese, minar as atividades
uns dos outros. 122
122 Veja C. Thompson, “Dispute resolution in the workplace: public issues, private
troubles”, in ADR Bulletin (Robina, QLD, Austrália, Centro de Resolução de
Conflitos da Universidade de Bond, 2007), Vol. 9, n. 8, pág. 141.
Parte II. Resolução de conflitos
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