Przerażony kameleon - eseje o przyszłości zarządzania - E-mentor

36
Dariusz Gorzeń
Nowe centrum
Nowa organizacja to niewielki rdzeń najważniejszych osób – kierownictwo i grupa kluczowych
współpracowników. Wokół rdzenia dolepiane będą kolejne warstwy plasteliny – ludzie, grona,
zespoły do realizacji celów organizacji. Rola rdzenia to wyznaczenie celów, strategii, budowa
kultury organizacji. Będą to niewielkie grupy pozbawione nawyków biurokracji, wysokiej klasy
menedżerowie z wyobraźnią. Zmieni się raczej postać centrów władzy organizacji. Z wielkich
siedzib, wystawnych gabinetów w wielopiętrowych wieżowcach kierowanie przeniesie się
do swoistych klubów z odpowiednią atmosferą do prowadzenia interesów. Będą to ośrodki
rozproszone, mające charakter nieformalny, w centrach miast i daleko poza nimi, ale zawsze
nafaszerowane pełnym zestawem najnowszych środków komunikacji. W takich centrach – klubach
będzie się na bieżąco decydowało o strategiach i kluczowych sprawach organizacji. Centra
będą gotowe do czasowego przyjmowania i udostępniania swoich zasobów członkom innych
organizacji, z którymi będzie się trzeba połączyć przy realizacji współnych przedsięwzięć.
Stanowiska pracy
Dziedzina stanowisk pracy i specjalizacji jest obszarem, w którym zajdą największe zmiany.
Już dzisiaj wiadomo, że ludzie są zmuszeni do okresowej zmiany nie tylko stanowisk pracy, ale
swoich zawodów. Po pierwsze, wydaje się, że zjawisko to należy rozpatrywać nie w kategorii
konieczności czy przymusu rynkowego, ale normalności. Po drugie, pogłębi się ono znacząco
w przyszłości. Na rynku pracy pojawią się ściśle określone definicje nie tylko zawodów,
ale również czegoś co można by było nazwać kompetencjami i rolami. Kompetencje będą
miały charakter konkretnych umiejętności posiadanych przez pracownika. Zbiór posiadanych
kompetencji będzie określał rolę, jaką dany pracownik jest w stanie odgrywać w organizacji.
Ponieważ kometencje i role będą dobrze określone i zdefiniowane, ułatwią one proces samokształcenia
i planowania kariery jednostek, które przez cały okres swojego życia zawodowego
będą zdobywały określone kompetencje, aby przygotować się do nowych ról i zawodów. Na
przykład po zdobyciu kompetencji niezbędnych do roli menedżera średniej wielkości projektów
informatycznych, pracownik będzie mógł zaproponować taką pozycję swojej obecnej
lub innej organizacji. Pracownik, zdobywając inne od swoich dotychczasowych kompetencji,
będzie mógł płynnie zmieniać zawód. Generalnie idea nie różni się od tego czego doświadczają
dzisiaj osoby zmieniające swoje zawody, ale zasadnicza różnica będzie polegała na tym, że
proces zdobywania kompetencji i ról oraz one same będą dobrze zdefiniowane nie tylko na
poziomie jednej organizacji, ale na całym rynku pracy. Zdobywanie ról i kompetencji będzie
udziałem wszystkich pracowników przez cały okres ich życia zawodowego, a infrastruktura
szkoleń na rynku będzie temu podporządkowana. Co to oznacza dla samej organizacji? Otóż
rdzeń organizacji, czyli jej kierownictwo, będzie mogło definiować swoją strukturę na zasadzie
dolepiania kulek z plasteliny. Wiadomo, jakie role i kompetencje są potrzebne, więc takie będzie
się dobierało na rynku pracy.
Zatrudniać czy organizować
Idea ról i kompetencji będzie miała jeszcze jedną ważną implikację. Pracownicy znający
swoje kompetencje i role, będą znali również dokładnie swoją wartość, będą także bardziej
samodzielni, a co za tym idzie mniej chętni do poświęcania się jednej organizacji, a raczej
zainteresowani różnymi opcjami w swojej pracy zawodowej. Spotka się to również z oczekiwa-