Przerażony kameleon - eseje o przyszłości zarządzania - E-mentor

ale i miło spędzał czas zawodowy. Będzie to przede wszystkim udziałem ludzi centrum – pracujących
już nie w „ciężkich” gabinetach, ale bardziej w klubach towarzyskich. Taka forma stanie
się również dostępna dla pozostałych członków organizacji – głównie tych wiążących się z nią
ściślej. Generalnie wiele ogranizacji będzie szło w kierunku szerszym niż tylko organizowanie
pracy – również w kierunku organizowania określonego stylu życia. Organizacje będą bardziej niż
dotychczas postrzegały swoją rolę w układzie zewnętrznym, będą się starały znaleźć w układzie
społecznym, w którym działają, na zasadzie pomocy czy też aktywnego włączania się w życie
społeczne środowiska i działanie również na jego rzecz.
Wartości – know-how
Główną wartością organizacji będzie jej szeroko pojęty know-how – nie tylko metoda produkcji
konkretnego wyrobu, ale generalnie wszystko to co określa jej działanie, czyli również metody,
procedury działania, styl. Już dzisiaj know-how jest największą wartością i pilnie strzeżoną
tajemnicą wielu firm. Różnica będzie polegała na tym, że w przyszłości know-how organizacji
stanie się czymś bardziej określonym, zdefiniowanym i opisywalnym, będzie to coś w rodzaju
systemu nerwowego firmy, podobnie do systemu finansowo-księgowego. Know-how, pojęty
jako zbiór metod i procedur, będzie wewnętrznym bankiem informacji organizacji z określonym
sposobem korzystania, nauki, dopisywania i rozwijania jego zawartości. Żadna wiedza posiadana
przez aktualnych członków organizacji nie będzie mogła odejść wraz z ich odejściem.
Opisywana para: bank know-how plus procedury jego obsługi będzie rozwinięciem czegoś, co
funkcjonuje obecnie w niektórych firmach jako chief information officer lub chief knowledge
officer lub jako programy typu Best Practices. Dobrze zdefiniowany zbiór know-how organizacji
będzie jednym z filarów jej tożsamości i w skrajnych przypadkach uniezależni centrum od
konkretnych zasobów ludzkich.
Wartości – kultura
Rozwój organizacji w przyszłości...
Kultura, w drugiej kolejności po know-how, będzie określała jej tożsamość. Chodzi tutaj o coś,
co się zaczyna od motta działalności organizacji, poprzez jej główne cele i strategie, ale co dalej
schodzi na poziom stylu działania i sposobu kształtowania wewnętrznych stosunków międzyludzkich
oraz określenia tego, co organizacja robi poza pracą. Kultura będzie dosyć precyzyjnie
określona przez centrum i dostępna dla swoich członków w mniej lub bardziej sformalizowanej
postaci, ale zawsze będzie określała jak organizacja działa i jakiego stylu działania wymaga od
swoich członków. Zmieni się również to, że warunki kulturowe będą zawsze dyskutowane
przy przyjmowaniu nowych członków do organizacji. Chodzi o dopasowanie indywidualnych
preferencji ludzkich i wykształconego stylu firmy. Jeżeli organizacja ma bezwzględne zasady
wewnętrznej konkurencji i wymaga od członków samodzielnego „bicia się” na drodze do celów,
to nowy człowiek powinien o tym wiedzieć i zaakceptować. Jeżeli podstawą organizacji jest
praca grupowa bez indywidualnych gwiazd, a od pracowników wymaga się oddanej współpracy
i pomocy innym również po normalnych godzinach pracy przy braku sformalizowanych
procedur, to nowy człowiek powinien o tym wiedzieć i zaakceptować. Takie postawienie spraw
kultury ma podstawowe znaczenie w opisanej organizacji plastelinie, zwłaszcza dynamicznie
rozwijającej się i zmiennej – tam gdzie spotyka się i współpracuje co chwila z innymi osobami
nawet z tej samej firmy. Wówczas można natrafić na osoby o różnym wieku, płci i kolorze skóry,
ale dla skutecznego działania trzeba mieć pewność, że wszyscy mówią tym samym „językiem
kulturowym”, od każdego można oczekiwać podobnych standardów zachowań w pracy i poza
39