Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

eiterinnen konnten nur zu 11,9 % an höheren Einreihungen teilhaben, lagen also 4,3 Prozentpunkte
unter ihrem Beschäftigtenanteil.
9.2 Frauenförderpläne
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㤠5 a
Erstellung und Fortschreibung von Frauenförderplänen
(1) Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten erstellt im Rahmen ihrer Zuständigkeit
für Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von drei Jahren
einen Frauenförderplan; in anderen Dienststellen kann ein Frauenförderplan aufgestellt
werden. In der Hochschule besteht der Frauenförderplan aus einem Rahmenplan
für die gesamte Hochschule und aus den Frauenförderplänen der Fachbereiche,
der Verwaltung, der zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und der
zentralen Betriebseinheiten, soweit mindestens 20 Beschäftigte vorhanden sind. Die
Frauenförderpläne der Fachbereiche können weiter differenziert werden. Mehrere
Dienststellen können in einem Frauenförderplan zusammgefasst werden. Die Zusammenfassung
darf eine erhebliche Unterrepräsentanz von Frauen in einer Dienststelle
nicht durch eine erheblich Überrepräsentanz von Frauen in anderen Dienststellen
ausgleichen. Der Frauenförderplan ist fortzuschreiben.“
In allen Hochschulen lag – wie im LGG vorgesehen – ein Rahmenplan vor. Zu fast zwei Dritteln
(62,5 %) wurden die Rahmenpläne durch eine AG, in der auch die Gleichstellungsbeauftragte
vertreten war, erarbeitet. 25 % der Rahmenpläne wurden gemeinsam durch die Personalabteilung
und die Gleichstellungsbeauftragte erstellt.
Darüber hinaus hatten 26 Hochschulen gültige Frauenförderpläne für alle Fachbereiche, die
Verwaltung, die zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und die zentralen Betriebseinheiten
mit mindestens 20 Beschäftigten.
Fast alle Fachbereichspläne enthielten Zielvorgaben bei den Professuren (96,2 %) und beim wissenschaftlichen
Nachwuchs (80,8 %). Zielvorgaben für die Vergabe von Stipendien (3,8 %),
Lehrbeauftragungen (23,1 %) und Lehrstuhlvertretungen (7,7 %), bei Gastprofessuren (7,7 %)
und beim Personal in Medizin, Technik und/oder Verwaltung (30,8 %) spielten eine untergeordnete
Rolle. Zielvorgaben für drittmittelfinanzierte Mittelbaustellen gab es nicht. Darüber hinaus
sahen einige Frauenförderpläne weitere Zielvorgaben für Studierende vor.
Ohne Zielvorgaben für Einstellungen bei Unterrepräsentanz von Frauen waren im einfachen
Dienst nur 6,3 %, im gehobenen Dienst 11,5 % und im höheren Dienst 23,1 % der Frauenförderpläne.
Über die Hälfte aller Zielvorgaben für Einstellungen wurden in den Hochschulen realisiert.
Während im höheren Dienst 53,3 % der Zielvorgaben erreicht wurden, waren es im mittleren
Dienst 87,5 %.
Auch Zielvorgaben für Beförderungen/Höhergruppierungen/Einreihungen waren in den Frauenförderplänen
zu einem höheren Anteil als in denen der anderen Dienststellen enthalten. Für B 2
hatten 83,3 % der Hochschulen Zielvorgaben formuliert, für A 12 waren es 72,7 % und für A 15
64,7 %. Die Zielvorgaben wurden in einem hohen Umfang erreicht. Die Realisierungsquote
reichte von 62,5 % für MTArb 9 bis zu 100 % in B 2.
Eine Vielzahl gleichstellungsrelevanter Maßnahmen war in den Frauenförderplänen verankert.
Die folgende Auflistung stellt die Anteile der Hochschulen dar, die zu folgenden Themen Maßnahmen
erarbeitet hatten: