Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

Die von der Regierungskommission genannten Instrumente sind überwiegend bereits durch das
LGG geregelt oder werden vorausgesetzt. Dies trifft insbesondere auf die paritätische Besetzung
von Auswahlkommissionen (§ 9 Abs. 2 LGG), die Gestaltung der konkreten Arbeitsbedingungen
(§ 13 LGG) und die Inhalte von Fortbildungsmaßnahmen für Führungskräfte zu. Auch misst das
LGG – ebenso wie die Regierungskommission – dem Anforderungsprofil als Grundlage von
Auswahlentscheidungen sowie der vorherigen Ausschreibung von Arbeitsplätzen eine hohe Bedeutung
bei. Es ist als sehr positiv zu bewerten, dass diese Errungenschaften nach den Vorschlägen
der Regierungskommission auch zukünftig eine zentrale Rolle bei der auf Chancengleichheit
ausgerichteten Organisation und Gestaltung der Binnenstruktur des öffentlichen Dienstes spielen
sollen.
Die formulierten Anforderungen spiegeln also wider, was frauenpolitisch schon lange gefordert
wird. Beruflicher Aufstieg von Frauen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexiblere Arbeitszeitmodelle,
moderne Organisationsformen, Teamarbeit, Frauenförderpläne als Zielvorgaben
und Steuerungsinstrumente - bereits diese Stichworte zeigen, dass das LGG wichtige Elemente
der notwendigen "Qualitätsoffensive" für den öffentlichen Dienst enthält. Das LGG ist somit ein
modernes Gesetz. Mit ihm wurden vorbildhaft die Zeichen der Zeit erkannt.
Die Reformprozesse werden aus gleichstellungspolitischer Sicht kontinuierlich begleitet. Sie
müssen für die gleichstellungspolitischen Ziele und zur Implementierung der Frauenförderung
genutzt werden. Mit der Neuorientierung des öffentlichen Sektors im Rahmen der Verwaltungsreform,
die dem Aspekt von Gender Mainstreaming Rechnung trägt, gewinnt das Thema Gleichstellung
eine neue Chance auf Integration. Dabei liefert das LGG ein Instrumentarium, das bei
einer geschlechtersensiblen Analyse der öffentlichen Verwaltung für ausgleichende Frauenförderung
geboten ist.
2.2 Gleichstellungsgesetze und Änderungsbestrebungen
Einige Bundesländer diskutieren Änderungen ihrer Gleichstellungsgesetze. Forderungen nach
„Deregulierung“ und „Flexibilisierung“ sowie nach Einbeziehung des GM-Ansatzes soll damit
nachgekommen werden. Teilweise liegt jedoch der Schluss nahe, dass es hier weniger um
„Verschlankung“ der Verwaltung und Effizienzsteigerung geht als um den Abbau wichtiger
frauenpolitischer Errungenschaften und notwendiger Instrumente. Auch der Hinweis auf Gender
Mainstreaming rechtfertigt nicht eine Absage an konkrete Frauenförderung, vielmehr bedingen
beide politischen Ansätze einander. Wo Gender Mainstreaming bei der Analyse beide Geschlechter
in den Blick nimmt, hat auf der Ebene der Maßnahmen die gezielte Förderung eines
einzelnen Geschlechts zum Ausgleich des erkannten Defizits ihren Platz. Dass der öffentliche
Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen trotz bereits erfolgter Weiterentwicklung nach wie vor
männerdominiert ist – in den Zahlen, aber auch seiner Verwaltungskultur – zeigt nicht zuletzt die
vorliegende Bestandsaufnahme. Insofern ist das LGG unverzichtbar.
Auch die beschriebenen Defizite im Verwaltungsvollzug rechtfertigen keine andere Betrachtungsweise.
Im Gegenteil: Sie sind Beleg dafür, wie mühsam die Umsetzung von Normen in die
Rechtswirklichkeit ist, wie langsam sich Veränderungen im Bewusstsein vollziehen. Der Bericht
bietet die Grundlage, gezielt an den beschriebenen Mängeln zu arbeiten und sie zu beseitigen.
Eine Änderung der Gesetzesgrundlage wäre eher kontraproduktiv.
Möglicherweise ist es sinnvoll, bestimmte Elemente des LGG, wie z.B. Regelungen zu Führungskräften,
Teilzeit, Gremien etc. in Bestimmungen zu integrieren, die als Ergebnis der Arbeiten
zur Verwaltungsmodernisierung geschaffen werden. Ein solches modernes Dienstrecht muss
39