Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

31.3.2006. Um die landesweite Einheitlichkeit zu gewährleisten, ist die Geltungsdauer der noch
zu erstellenden Frauenförderpläne entsprechend anzupassen. Die Verpflichtung zur Erstellung
der Frauenförderpläne gründet sich nicht allein auf die bestehende Unterrepräsentanz von Frauen.
Unabhängig von der Pflicht zur Festlegung von Zielvorgaben können Maßnahmen zur besseren
Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder zur Weiterqualifizierung von Frauen notwendig
sein.
Gemäß VV zu § 5 a LGG sind die Dienststellen für die Erstellung der Frauenförderpläne zuständig.
Es liegt in der Verantwortung der Dienststellenleitung, wen sie mit dieser Aufgabe beauftragt.
In der Regel wird dies die Personalstelle sein, da ihr die notwendigen Informationen zur
Verfügung stehen und ihr grundsätzlich die Verantwortung für Personalmaßnahmen obliegt. Zu
55,3 % sind die Frauenförderpläne durch die Personalstelle und die Gleichstellungsbeauftragten
gemeinsam und zu 14,8 % in einer Arbeitsgruppe mit Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten
aufgestellt worden. 27,9 % der Personalstellen hatten den Frauenförderplan erarbeitet. Nur 9
Frauenförderpläne (2 %) wurden durch die Gleichstellungsbeauftragte allein erstellt. Die Geschäftsbereiche
gaben hier überwiegend ein einheitliches Bild ab. In fast allen Dienststellen
konnte die Gleichstellungsbeauftragte, wie es das LGG vorsieht, in einem sehr frühen Stadium
Einfluss auf den Inhalt der Frauenförderpläne ausüben und damit Einvernehmen mit der Personalstelle
erzielen. Die Gleichstellungsbeauftragten hatten gegen nur 0,7 % der Frauenförderpläne
Widerspruch eingelegt.
2.2 Bestandteile
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Inhalt des Frauenförderplanes
(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind Maßnahmen zur Förderung der
Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz
von Frauen.
(2) Grundlagen des Frauenförderplanes sind eine Bestandsaufnahme und Analyse
der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der
möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen.“
Die Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie die voraussehbare Entwicklung
der personellen Fluktuation bilden die Grundlage des Frauenförderplans. Daher wurde in
den VV zu § 6 LGG festgelegt, welche Daten in den Dienststellen erhoben werden müssen. Fast
alle Frauenförderpläne in der unmittelbaren Landesverwaltung (90,3 %) enthielten eine Bestandsaufnahme
der Beschäftigtenstruktur. Diese Ergebnisse waren gemäß LGG unter gleichstellungspolitischen
Gesichtspunkten zu analysieren. Dies war in 15,5 % aller Frauenförderpläne
nicht geschehen. Unter dem Landesdurchschnitt lagen hier die Geschäftsbereiche JM, MSWKS
und MVEL, in denen einige Dienststellen ihre Beschäftigtenstruktur nicht untersucht hatten. Im
Geschäftsbereich des MSJK wurden die Beschäftigtenzahlen zu 21,7 % nicht analysiert.
Für die durch § 6 LGG geforderte Prognose zur Personalentwicklung war es erforderlich, die
Zahl der zu besetzenden Stellen und möglichen Beförderungen/Höhergruppierungen/Einreihungen
unter Berücksichtigung zu erwartender Fluktuationen zu ermitteln. Außerhalb des Schulbereichs
enthielten landesweit 70 % aller Frauenförderpläne eine Prognose hinsichtlich der zu besetzenden
Stellen. Unter Einbeziehung der Frauenförderpläne des Schulbereichs sank diese Zahl
auf 63,6 %, da nur 42,2 % der Frauenförderpläne im Schulbereich eine Prognose für mögliche
freie Stellen vorgenommen hatten. Unter dem Landesdurchschnitt lagen darüber hinaus Dienst-
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