Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

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• Beurteilungsrichtlinien, in denen darauf hingewiesen wird, dass eine durch Teilzeit bedingte
Verringerung der Arbeitsmenge die Beurteilung nicht negativ beeinflussen darf
und bei Beurteilungen von Vorgesetzten beurteilungsrelevant ist, ob diese den Gleichstellungsauftrag
und die Umsetzung des LGG, z.B. die Frauenförderpläne, beachtet haben.
• Förderung von Teilzeit für Frauen und Männer gleichermaßen. Flexible Arbeitszeitmodelle,
d.h., ein bedarfsgerechtes Angebot familienfreundlicher, flexibler Arbeitszeiten
zählt z.B. ebenso dazu wie die Möglichkeit zu alternierender Teleheimarbeit und Teilzeit
in Führungspositionen.
• geschlechtergerechte Gestaltung von Anforderungsprofilen in Stellenausschreibungen,
z.B. durch Anforderungen an die soziale Kompetenz oder die Sensibilität für Gleichstellungsaspekte.
2.3.2 Frauenförderpläne
Die Notwendigkeit von Frauenförderplänen wird angesichts der laufenden Veränderungsprozesse
teilweise angezweifelt. Sie hätten angesichts der allgemein angespannten Haushaltslage und
der Stellensituation nicht die beabsichtigte Wirkung. Insbesondere Einstellungen und Beförderungen
seien durch Haushaltsrestriktionen kaum mehr möglich, d.h., Steigerungen des Frauenanteils
in den bisher unterrepräsentierten Positionen seien selten zu realisieren.
Der nach § 6 LGG erforderliche Inhalt eines Frauenförderplans wird jedoch auch bei angespannter
Haushaltslage keineswegs obsolet. Im Gegenteil: Bestandsaufnahme, Analyse der Beschäftigtenstruktur
und Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen
(§ 6 Abs. 2 LGG) müssen sogar Bezug auf die konkrete Haushalts- und Stellensituation
in den jeweils folgenden 3 Jahren nehmen. Sind Einstellungen und Beförderungen
nicht oder nur begrenzt möglich, ist es erforderlich, die noch möglichen Maßnahmen für Frauenförderungen
herauszuarbeiten (z.B. durch organisatorische Maßnahmen, Personalentwicklungsmaßnahmen,
Instrumente der Binnenmodernisierung). Das LGG nennt hier beispielhaft eine
Reihe von Gestaltungsfeldern, die u.U. kostenneutral oder sogar mit Rationalisierungseffekten
umgesetzt werden können (§ 6 Abs. 4 S. 3 LGG: bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung, Aufwertung von Tätigkeiten an
überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen). Außerdem sieht das LGG vor, dass gerade
dann, wenn Stellen gesperrt werden oder entfallen sollen, der Frauenförderplan Maßnahmen aufzeigen
soll, die geeignet sind, ein Absinken des Frauenanteils zu verhindern. Es besteht somit
durchaus ein Spielraum für personalwirtschaftliche Maßnahmen. Die Botschaft lautet somit: Keine
Abschaffung der Frauenförderpläne, sondern inhaltliche Ausrichtung an der gegebenen Haushaltssituation.
Als Zielvereinbarungen und neue Steuerungsinstrumente sind Frauenförderpläne
Garanten für eine gleichstellungsorientierte und transparente Personalpolitik.
2.3.3 Gleichstellungsbeauftragte
Zwar obliegt die Umsetzung von Artikel 3 GG als rechtliche Pflicht jedem Angehörigen des öffentlichen
Dienstes und im Zuge der Integration von Gender Mainstreaming wird es darauf ankommen,
in einem top-down-Prozess zunächst den Führungskräften, dann aber auch allen Beschäftigten
Wissen und Sensibilität für Geschlechterfragen zu vermitteln. Gleichwohl zeigt die
Erfahrung, dass die Beauftragung einer einzelnen Person, die zudem mit besonderen Rechten
und Ressourcen ausgestattet ist, einen Veränderungsprozess maßgeblich voranbringen kann.
Gleichstellungsbeauftragte haben eine unverzichtbare Anregungs-, Unterstützungs-, Mitwir-