Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

2.3 Zielvorgaben
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Inhalt des Frauenförderplanes
(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils drei Jahre konkrete Zielvorgaben bezogen
auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen,
um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert
sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen.“
Im Frauenförderplan legt die Dienststelle Zielvorgaben fest. Diese Pflicht besteht immer dann,
wenn in einem untersuchten Bereich eine Unterrepräsentanz von Frauen bei der Stichtagserhebung
vorlag.
Obwohl eine Unterrepräsentanz von Frauen in einigen Laufbahngruppen der Dienststellen vorlag,
ergab die Abfrage, dass landesweit nur 56,2 % der Frauenförderpläne (ohne Schulbereich),
die die Voraussetzungen erfüllten, konkrete Zielvorgaben für Einstellungen festgeschrieben hatten.
Bei der Berechnung wurde berücksichtigt, ob die Personalhoheit für Einstellungen in den
Laufbahngruppen in der Dienststelle vorlag. Der Anteil war relativ gering, basierte jedoch auf
der Grundlage, dass nur 70 % der Frauenförderpläne eine Prognose für freiwerdende Stellen enthielten.
Während im mittleren Dienst der Arbeiterinnen und Arbeiter in nur 39,3 % der Frauenförderpläne
Zielvorgaben vorhanden waren, stieg der Anteil im mittleren Dienst allgemein auf
67 % bei Vorliegen einer Unterrepräsentanz von Frauen in der Dienststelle. Für Einstellungen im
höheren Dienst enthielten 88 Frauenförderpläne (64,2 %) Zielvorgaben. In 53,1 % von 416 Fällen
landesweit wurden die Zielvorgaben während der Laufzeit des Frauenförderplans erreicht.
Unter dem Landesdurchschnitt blieben MP/StK, MUNLV, MSWKS, MVEL und MWA. In 70
Fällen gaben die Dienststellen haushaltsrechtliche Vorgaben wie kw-Vermerke als Grund für das
Nichterreichen der Zielvorgaben für Einstellungen an.
Landesweit waren nach Angaben der Dienststellen 496 Zielvorgaben für Beförderungen, Höhergruppierungen
und Einreihungen in Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen, in denen Frauen
unterrepräsentiert waren und für die in der Dienststelle die Personalentscheidungskompetenz
lag, in den Frauenförderplänen enthalten. Dies entsprach landesweit einem Anteil von 50,1 %
der notwendigen Zielvorgaben. Bewertet wurden lediglich die Dienststellen, die Angaben zu den
Zielvorgaben in den Fragebögen gemacht hatten. Bei allen anderen Dienststellen wurde davon
ausgegangen, dass dort keine Personalentscheidungskompetenzen für die betreffenden Besoldungsgruppen
usw. vorlagen. Die niedrigste Quote lag mit 38,5 % nötiger Zielvorgaben in der
Besoldungsgruppe A 16 Z und die höchste mit 75 % in Besoldungsgruppe R 3 im Geschäftsbereich
des JM vor. Die Dienststellen konnten zu 25 % die Ziele erreichen, die sie sich während
der Laufzeit der Frauenförderpläne gesetzt hatten. Dies waren 236 von 939 Zielvorgaben – quer
durch alle Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen. In 89 Fällen scheiterte die Zielerreichung
an haushaltsrechtlichen Gründen.
Insgesamt ist festzustellen, dass die Vorgaben des LGG zur Festlegung von konkreten Zielvorgaben
weder für Einstellungen noch für Beförderungen usw. nicht in vollem Umfang durch die
Dienststellen erfüllt worden sind. Dies muss künftig bei der Fortschreibung der Frauenförderpläne
verstärkt Berücksichtigung finden. Die Zielvorgaben sind wichtige Bestandteile der Frauenförderpläne.
Sie beinhalten hohe Ansprüche an die Personalverwaltungen. In allgemeiner Form
werden damit Weichen für künftige Personalentscheidungen gestellt. Vorgegeben ist nicht, dass
eine Unterrepräsentanz von Frauen während der Laufzeit des Frauenförderplans behoben wird.
Die Zielvorgaben haben sich einerseits an den konkreten Verhältnissen vor Ort zu orientieren,
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