Gleichstellung von Frauen und Männern im ... - frauennrw.de

1.2 Frauenförderpläne
Die Verpflichtung jeder Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten in § 5 a LGG einen Frauenförderplan
zu erstellen, ist ein wichtiger Bestandteil des Maßnahmenpaketes, das die Verbesserung
der beruflichen Chancen von Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum
Ziel hat. Die unmittelbare Landesverwaltung umfasste im Berichtszeitraum 656 Dienststellen
(ohne Geschäftsbereich MSJK) im Sinne des LGG. Von diesen Dienststellen waren 620 Dienststellen
verpflichtet, einen Frauenförderplan zu erstellen, da sie mindestens 20 Beschäftigte hatten.
95 % aller Dienststellen waren durch einen Frauenförderplan erfasst. 73,2 % aller Dienststellen
(454) hatten zum Erhebungsstichtag einen eigenen Frauenförderplan erstellt. Ein übergeordneter
Frauenförderplan galt für 21,8 % der Dienststellen. Selbst von den 36 Dienststellen unter
20 Beschäftigten hatten acht einen Frauenförderplan bzw. waren weitere sieben durch einen übergreifenden
Frauenförderplan erfasst. 5 % der Dienststellen (31) verkannten die eindeutige
Rechtslage, indem sie keinen Frauenförderplan erstellt haben. Selbst wenn in der Dienststelle ein
hoher Frauenanteil vorhanden ist oder keine Gleichstellungsprobleme bekannt sind, besteht die
Pflicht zur Erstellung eines Frauenförderplans.
Die Erstellung der Frauenförderpläne erfolgte zu 70,1 % durch die Personalstelle und die
Gleichstellungsbeauftragte gemeinsam bzw. unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten.
Nur 9 Gleichstellungsbeauftragte mussten den Frauenförderplan allein erstellen. Dieses Ergebnis
spiegelt eine zielorientierte Herangehensweise der Dienststellen wider. Um einen langwierigen
Abstimmungsprozess mit der Gleichstellungsbeauftragten zu vermeiden, ist es sinnvoll, sie in
einem frühen Stadium einzubeziehen. Diese frühzeitige Einbeziehung hat dazu geführt, dass die
Gleichstellungsbeauftragten lediglich gegen 0,7 % der Frauenförderpläne Widerspruch eingelegt
hatten.
Gemäß § 6 LGG sind Gegenstände des Frauenförderplans konkrete Zielvorgaben zur Erhöhung
des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen sowie Maßnahmen zur Förderung der
Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz
von Frauen. Grundlagen des Frauenförderplans sind eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen
und Höhergruppierungen.
Fast alle Frauenförderpläne enthielten eine Bestandsaufnahme der Personalstruktur. Eine Analyse
der Personalsituation war dagegen von 15,5 % der Dienststellen nicht vorgenommen worden.
Eine Prognose zur Personalentwicklung war für zu besetzende Stellen von 70 % der
Dienststellen und für mögliche Beförderungen, Höhergruppierungen oder Einreihungen nur von
49,5 % der Dienststellen (ohne Schulbereich) erfolgt. Erst Analyse und Prognosen ermöglichen
aber die Erarbeitung konkreter Ziel- und Zeitvorstellungen zur Erhöhung der Frauenanteile.
Da nicht alle Dienststellen Prognosen zur Personalentwicklung erarbeitet hatten, ist nicht weiter
erstaunlich, dass konkrete Zielvorgaben für Einstellungen nur in 56,2 % und für Beförderungen
nur in 50,1 % der Frauenförderpläne (jeweils ohne Schulbereich) enthalten waren. Bei der Errechnung
ist berücksichtigt, dass der überwiegende Teil der Dienststellen nur für einige Besoldungs-,
Vergütungs- und Lohngruppen Personalentscheidungskompetenzen besaß.
Im Frauenförderplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden
Maßnahmen die Zielvorgaben erreicht werden sollen. Darüber hinaus soll der Frauenförderplan
u.a. Maßnahmen aufzeigen, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
ermöglichen.
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