LUKÃÂCS a mi munkatársunk - Wesley János Lelkészképző Főiskola
LUKÃÂCS a mi munkatársunk - Wesley János Lelkészképző Főiskola
LUKÃÂCS a mi munkatársunk - Wesley János Lelkészképző Főiskola
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
■ 75 százaléka aktuálisan valamely szervezetnél tanul; vagy<br />
■ 75 százaléka vala<strong>mi</strong>lyen formában éppen tanul vala<strong>mi</strong>t; vagy<br />
■ 75 százaléka hozzájárul a tanuló város további fejlesztéséhez; vagy<br />
■ 75 százaléka rendelkezik személyes tanulási programmal; vagy<br />
■ 75 százaléka legalább egy másik ember mentoraként működik.<br />
Ezek a tulajdonságok egyértelműen azt is feltételezik, hogy a tanuló városokban<br />
nem – <strong>mi</strong>nt ahogy a régiókban sem – passzívan fogadják az új kihívásokat<br />
az emberek, hanem a tudást a fenntartható fejlődés motorjaként<br />
használják is: részint szétterjesztik egymás közt a meglévő ismereteket,<br />
részint megpróbálnak belőle technológiai vagy gazdasági előnyt kihozni,<br />
illetve ezek alapján vala<strong>mi</strong>féle olyan új tudást is megpróbálnak létrehozni,<br />
a<strong>mi</strong>re a közösségnek igénye, a<strong>mi</strong> iránt kereslet van. A tanuló városok<br />
működésének meghatározó dimenzióit éppen ezért (1) a partnerség; a (2)<br />
szolgáltatások; (3) a tervezés és; (4) az oktatás elemeinek folyamatos működtetése<br />
jelenti; illetve – ahogy azt a kanadai „tanuló város”-mozgalom<br />
propagátorai konkrétan megfogalmazták – az a felismerés, hogy ezekben<br />
a keretekben az élethosszig tartó tanulás révén <strong>mi</strong>ndenki számára sikerül<br />
optimalizálni a gazdasági és szociális jól-létet.<br />
A működtetés lényegét tehát az egyéni és a szervezeti tanulás programjainak<br />
folyamatos kínálata és igénybevétele jelenti; nem szabad azonban<br />
figyelmen kívül hagyni azokat a különbségeket, a<strong>mi</strong>k e két tanulási<br />
forma között szembetűnnek. Ezek ugyanis más-más módon jutnak szerephez<br />
a kívánt pedagógiai célok elérésében. Az egyéni tanulás elsősorban<br />
az ismeretek, készségek, és a különböző intézményi részvételhez szükséges<br />
„emberi tőke” megszerzését célozza meg; a szervezeti tanulás viszont<br />
– noha sikere kétségkívül az egyes szervezeti tagok tevékenységének sikerétől<br />
is függ – főként a szervezeti tagoknál meglévő tudás összeadódására<br />
épít, és ezeken az alapokon hoz létre új ismereteket; vagyis ez a tanulási<br />
forma a szervezeti struktúrát támogatja. Ennek megfelelően az egyéni tanulás<br />
folyamatában sokkal több a technikai elem, <strong>mi</strong>nt a szociális (éppen<br />
ezért jelenhetnek meg a tanuló régióban olyan törekvések, amelyek tartalmukban,<br />
eszközeikben az egyéni tanulás közösségi vonatkozásait kívánják<br />
erősíteni – lásd alább), és elkerülhetetlenül differenciáló tényezőként<br />
hatnak rá olyan egyéni jellemzők is, <strong>mi</strong>nt a nem, az egyedi adottságok<br />
vagy éppen a családi háttér. A szervezeti tanulás viszont a közösség innovációs<br />
képességének kibontakozását segítheti – <strong>mi</strong>nél magasabb szintű<br />
a cégek és egyéb szervezeti egységek közötti információ-áramlás, annál<br />
hatékonyabban.<br />
<br />
„Cities and Regions in the New Learning Economy”; OECD 2001<br />
<br />
„Learning Cities” 2007 Canadian Council for learning<br />
209
Change language