AR14_20150219
AR14_20150219
AR14_20150219
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Kap 11 Jämställdhet 185<br />
Särskilt tydligt blir det beträffande personalkrävande offentliga verksamheter<br />
som vård och omsorg.<br />
En viktig del av det svenska förhandlingssystemet är rätten för parterna att<br />
vidta stridsåtgärder för att driva igenom sina krav. Numera gäller i princip<br />
samma lagstiftning för privat och offentlig sektor. Däremot är skillnaderna<br />
påtagliga mellan hur fackliga stridsåtgärder påverkar offentliga och privata<br />
arbetsgivare. En strejk inom privat sektor slår direkt mot arbetsgivarnas<br />
ekonomi medan samma åtgärd inom offentlig sektor i första hand drabbar<br />
tredje man. Generellt sett innebär det att konfliktkänsligheten är större hos<br />
arbetsgivarna inom privat sektor. För vissa branscher leder redan ett varsel om<br />
stridsåtgärder till betydande avbräck. Kombinationen av konfliktkänslighet och<br />
starka fackliga organisationer har sannolikt bidragit till att lönenivåerna över<br />
tid är högre inom privat sektor. Dessutom har vissa branscher tidvis varit<br />
särskilt lönsamma och därmed haft ökad betalningsförmåga.<br />
”Värdediskriminering” och ”fördelningsdiskriminering”<br />
I den allmänna debatten nämns ”värdediskriminering” som en förklaring till<br />
löneskillnader mellan kvinnor och män. Det handlar om att arbete som utförs<br />
av kvinnor värderas lägre än arbete som utförs av män. Denna typ av undervärdering<br />
är främst riktad mot yrken, inte mot enskilda arbetstagare. Ett av<br />
syftena med skärpningen av jämställdhetslagen år 2001 var att finna verktyg<br />
för att ”ändra de strukturer som vidmakthåller att kvinnor och ’kvinnligt<br />
arbete’ nedvärderas eller osynliggörs” (prop. 1999/2000:143). Det verktyg som<br />
infördes var lagens krav på lönejämförelser mellan mansdominerade och<br />
kvinnodominerade grupper som utför likvärdigt arbete hos samma<br />
arbetsgivare. Att förklara löneskillnader med ”värdediskriminering” är relevant<br />
på företags- eller verksamhetsnivå om arbetsgivaren, kanske tillsammans med<br />
de lokala fackliga organisationerna, undervärderat kvinnodominerade grupper i<br />
lokala löneförhandlingar. Resonemanget torde kunna utsträckas till<br />
branschavtal om förbundsparterna i lönehänseende skiljt på typiskt manligt och<br />
kvinnligt arbete. När vi rör oss över den nivån och exempelvis jämför mäns<br />
löner i privat sektor med kvinnors löner i offentlig sektor är det tveksamt i<br />
vilken utsträckning ”värdediskriminering” kan tjäna som en förklaring till<br />
löneskillnaderna. Förklaringen torde snarare ligga i det som tidigare nämnts om<br />
de skilda förutsättningarna för lönebildningen mellan arbetsmarknadens olika<br />
sektorer.<br />
”Fördelningsdiskriminering” eller ”befattningsdiskriminering” är två<br />
beteckningar på en annan förklaring som nämns. Med uttrycken avses att<br />
kvinnor, trots att de har liknande kvalifikationer som män, inte har samma<br />
tillgång till högre positioner eller har samma möjligheter att arbeta inom vissa<br />
yrken. Detta leder till en segregerad arbetsmarknad såväl vertikalt (olika<br />
befattningar) som horisontellt (olika yrken). Det är väl känt att män dominerar<br />
i högre chefsbefattningar inom privat sektor. Eftersom sådana befattningar ger<br />
högre lön får det utslag i lönestatistiken i form av ökade löneskillnader. Det är<br />
också väl känt att den svenska arbetsmarknaden är könsuppdelad på en mansdominerad<br />
privat sektor och en kvinnodominerad offentlig sektor. Det kan<br />
diskuteras hur stor del av den könsuppdelningen som beror på ”fördelnings-
Change language