Evaluation der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der - Infas

Bericht 2006 - Modul 1b: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen
IZA, DIW Berlin, infas
• Einerseits wird von der Notwendigkeit spezifischer Auswahlorientierungen gesprochen,
die allerdings im Handeln der Akteure auch mit rechtlichen Grenzen
verbunden gesehen werden.
• Andererseits wird die Praxis „einheitlicher Lösungen“ dargelegt, wonach in
Sozialplänen vor dem Übergang in Transfer nicht oder kaum differenziert
werde.
Ein Vertreter führte hierzu näher aus, dass das Transferinstrument im Interesse einer
erfolgreichen Vermittlungsarbeit nicht ohne Auswahlprozess funktioniere. Es sei
heute vielfach der Fall, dass sich Unternehmensleitungen und Betriebsräte einig
darüber seien, wer übergeht und wer nicht. Betriebsräte würden heute immer mehr
„ja“ dazu sagen, dass man eine Auswahlliste erstellt. In solchen Fällen würde keine
Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtung und
Schwerbehinderung getroffen werden.
„Früher war es halt so, da haben sie eine Sozialauswahl gemacht und dann hatten sie ... Ältere im
Unternehmen ... und die Jungen mussten alle kündigen, die Leistungsträger. Heute können sie entlassen.
Sie können sagen, ich betrachte Gruppen von 20 bis 30 und 30 bis 40, 50 bis 60. Und dann
verteile ich diejenigen, die ich entlassen muss auf diese Gruppen und dann ist jede Gruppe gleichmäßig.
Und ich habe meine Altersstruktur erhalten und auch meine Leistungsfähigkeit.“
Pointierte Thesen, dass sich in Transfergesellschaften stets nur ganz selektierte
Gruppen von Arbeitnehmern aufhalten würden, seien jedoch falsch. Denn auch bei
Auswahlprozessen könne sich kein Unternehmen darauf einlassen, nur die sogenannten
„Guten“ oder nur die sogenannten „Schlechten“ übergehen zu lassen. Entscheidungen
müssten gerichtsfest sein und die Betriebsparteien würden darauf
achten, dass sowohl schwerer vermittelbare Mitarbeiter wie auch „Leistungsträger“
übergehen. Und mit der Verkürzung der Bezugszeit des TransferKuG zeige hier auch
die Gesetzesreform durchaus Wirkung:
„In der Vergangenheit ist es so gewesen, dass natürlich die Unternehmen hergegangen sind,
gemeinsam mit den Betriebsräten und den Mitarbeitern und haben gesagt, ´lass’ uns die Möglichkeit
nutzen´. Die Älteren, die jetzt z. B. gerade im gewerblichen Bereich 40 Jahre lang schwere
körperliche Arbeit gemacht haben, die sind jetzt 55 Jahre [...] - gehen 24 Monate in Transfer und
kriegen dann mit 60 ihre Rente. Das ist ganz massiv gemacht worden. Das sieht man ja auch in der
Krankenversicherung. Und da hatten wir schon einen relativ großen Anteil von solchen Mitarbeitern.
Aber das geht jetzt nicht mehr.“
Andere Einschätzungen berichten davon, dass es kaum gängige Praxis in betroffenen
Unternehmen sei, Maßnahmen zu treffen, die es bestimmten Mitarbeitergruppen
– etwa nach Alter oder Qualifikation – spezifisch verbauen oder aber besonders
ermöglichen würden, in Transfer überzugehen. Arbeitgeber und Betriebsräte
würden sich auch aus Gründen rechtlicher Sicherheit vielmehr an einer „Gleich-
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