Evaluation der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der - Infas

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Bericht 2006 - Modul 1b: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen IZA, DIW Berlin, infas behandlung“ orientieren. Dies auch zur Verhinderung, dass bei schwer vermittelbaren Mitarbeitern hohe Abfindungen fällig würden. Ferner sollte der Gefahr nachträglicher Klagen vorgebeugt werden. Zwar könnten die Betriebsparteien im Prinzip für den Übergang differenzieren, man wolle dies jedoch häufig nicht diskutieren. Mithin würden alle durch die Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter entsprechende Angebote zum Übergang in Transfer erhalten. „Wir hatten es noch nicht, dass in den Sozialplänen, obwohl das sinnvoll sein könnte, differenziert wird, dass man sagt, die jüngeren, gut Ausgebildeten bekommen die Agenturleistung; die anderen Mitarbeiter sollen in eine Transfergesellschaft gehen. Das wird in der Regel nicht gemacht.“ Nach Einschätzung der Experten sind Selektionsprozesse teilweise betriebliche Praxis. Wo sie stattfinden, werden solche Auswahlen aber offenbar planvoll mit Blick auf die Struktur einer betroffenen Belegschaft durchgeführt – etwa im Hinblick auf die Altersstruktur und Leistungsfähigkeit. Übereinstimmend wird indes darauf verwiesen, dass ein expliziter Missbrauch des Transferinstruments für eine etwaige Parkfunktion – d.h. eine ausdrückliche „Brückenbildung“ für ältere Arbeitnehmer – in Folge der Gesetzesänderung schwieriger geworden sei. • Profiling Das Profiling ist für jeden in eine Transfergesellschaft/BeE übergehenden Mitarbeiter obligatorisch, nachdem Betriebsparteien beschlossen haben, auf das Instrument einer Transfergesellschaft zurückzugreifen. Das Profiling stellt eine Fördervoraussetzung dar, wobei die entsprechenden Tests auf Leistungsfähigkeit und die individuellen Qualifikationsprofile in der Regel durch die Transferanbieter selbst durchgeführt werden. Durch die Experten von Transferanbietern wurden dabei verschiedene Verfahrensweisen vorgestellt: • Durchführung von Profilings durch freie Berater, • Einkauf bei gewerkschaftlichem Bildungsträger und auch • Durchführung von Profilings durch eigene Mitarbeiter des Anbieters. Den Angaben der Befragten zufolge schwanken Durchführungsdauern für Profilings zwischen 2 und 5 Tagen. In einem Fall wurde von einem „Pflichtprofiling“ von einer Woche gesprochen. Mit Blick auf die Einbindung bzw. die Qualitätssicherung der Arbeitsverwaltung legten die Vertreter aller befragten Transfergesellschaften/BeE übereinstimmend dar, dass man sich in der operativen Praxis eng an die Vorgaben halte, die in der Interpretationshilfe der Bundesagentur für Arbeit gegeben seien. Ferner erhalten die Agen- 180
Bericht 2006 - Modul 1b: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen IZA, DIW Berlin, infas turen alle Profilingergebnisse in Form ausgefüllter Profilingbögen für jeden betroffenen Mitarbeiter. In einem Fall wurde explizit angemerkt, dass auch das Profiling selbst anhand dieses von der Agentur für Arbeit ausgegebenen Bogens durchgeführt werde. Nach Angaben der Befragten hat man so gut wie kaum Erfahrungen damit, dass Arbeitsagenturen einzelne Fälle auf Basis der Profiling-Ergebnisse zurückweisen würden. 181
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