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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 12/243 A abordagem da ARH ganha força com a idéia de que a vantagem competitiva de uma organização deriva da melhor utilização possível de seus recursos, que devem ser usados de tal sorte a acrescentar valor, ser únicos ou raros, difíceis de serem copiados e serem insubstituíveis (pela tecnologia, por exemplo). Como se pode observar, os recursos humanos respondem de maneira adequada à essa lista de requisitos, constituindo recursos intangíveis que devem ser atraídos, desenvolvidos e mantidos e que, dessa maneira, serão potencializadores dos recursos (e das competências) da organização. À área de administração de pessoal – que passa a ser denominada de Administração de Recursos Humanos – cabe a função de repensar as atividades próprias da área de RH em termos estratégicos, ou seja, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes em termos de pessoas. Devana, Fombrun e Tichy (1984) descrevem como devem ser os subsistemas de seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento, a partir da ótica estratégica e, principalmente, a partir da visão que a organização tem do tipo de contrato que quer estabelecer com seus empregados. Esta visão compreende elementos como: a relação que a organização quer estabelecer com o empregado - se limitada a recompensar desempenho ou se baseada na troca de comprometimento por qualidade do trabalho a ser realizado; o grau de participação que se pretende dos empregados; a ênfase dada ao recrutamento, se interno ou externo, quando necessário; por fim, se o desempenho será avaliado de forma individual ou coletiva. É esta visão que vai definir, em princípio, como os subsistemas serão administrados. Diversos modelos surgiram para ajudar a pensar e implementar a Administração de Recursos Humanos. Alguns deles fazem referência específica à inter-relação entre as políticas e práticas da administração de RH e os ciclos dos negócios, por exemplo – início, crescimento, maturidade e declínio (Kochan e Barocci, 1985); outros, relacionam as políticas de RH às estratégias e estruturas da organização – produto único, produto único e integrada verticalmente, crescimento por aquisições, diversificação de produtos através de crescimento interno e aquisições e múltiplos produtos em diversos países (Devana, Fombrun e Tichy, 1984) ou estratégia R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 13/243 inovadora, conservadora, analisadora e defensora (Miles e Snow, 1984). A análise desses modelos permite dizer que, em geral, a abordagem estratégica envolve: • entender as pessoas como um recurso estratégico para a obtenção de vantagem competitiva; • uso de planejamento; • uma abordagem coerente com as políticas e práticas de emprego (integração interna); • integração das políticas e práticas de emprego com a estratégia de negócios (integração externa); • administração proativa (ao invés de reativa); • decisões sobre os aspectos da relação de emprego tomadas no mais alto nível hierárquico (Sisson e Storey, 2000). R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
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