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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 181/243
RH ideal: Característica primeira: estar absolutamente sintonizado com o negócio. Conhecer o
negócio, estar sintonizado com ele, participar ativamente das estratégias, ocupar uma posição
que efetivamente valorize as pessoas nos processos de mudança organizacional e de alcance dos
objetivos organizacionais. Se RH não se posiciona assim, ele vai ficar a reboque, ele vai ficar
reativo, ele vai ficar o executor de alguma coisa, que, ao contrário, ele deveria ser um grande
influenciador. Alguém que esteja atrelado a isso, certamente deverá ocupar um lugar também
estratégico dentro da empresa, porque o que eu vejo hoje, que uma empresa inteligente é a
empresa mais humanizada, tem que ser necessariamente uma empresa mais humanizada, na
medida em que só as pessoas que podem ser criativas, descobrir coisas, gerar conhecimento,
gerar e Ter tecnologia e etc, e como a gente não dá conta mais só por causa das mudanças no
ritmo das mudanças, você precisa das pessoas dentro das empresas. Então empresa inteligente é
aquela que efetivamente valorize as pessoas. RH precisa se colocar neste papel, não em um
papel reativo, ou de executor, ou então associado a questões assim vai dar cesta básica, não vai
dar cesta básica, ou coisas deste tipo. Quer dizer, não que isso não seja importante, mas isto tem
que estar dentro de uma política e esta que é a coisa maior. É o posicionamento político dentro
da própria empresa.
Entrevista IX
Esta área é complicada porque, a bem da verdade, não deveria se chamar de Gestão de RH.
Começa por aí, porque gestão de gente não deve ser feita um departamento de RH, mas todo
mundo que é gerente. Então todo administrador é um gestor de pessoas, é um gestor de gente. É
um gestor de RH e esta, para mim, é uma visão muito mais de comportamento organizacional do
que de RH hoje. Todo gerente é um gestor de gente e se não for, ele é um mal gestor, ele não
merece o nome. Agora, o departamento tradicional de RH, para mim, ele é o responsável por
questões mais técnicas, questões de recrutamento, de seleção, de cada descrição de cargos, que
ele faz isso em conjunto com o pessoal de linha, com os gestores.
A diferença da área de Recursos Humanos e do departamento pessoal, eu acho que a diferença
para mim passa por uma própria perspectiva de mudança em função das novas formas de
orientação, do trabalho, da globalização e todas mudanças que estão ocorrendo nas
organizações. Eu acho que até seis ou 8 anos atrás, existia muito uma perspectiva de trabalhos
muito técnicos e a área de recursos humanos estava muito relacionada às atividades tradicionais
do departamento de pessoal. Eu posso lista isso como salários, pagamentos, legislação e coisas
nesse sentido.
Eu acho que existe hoje uma perspectiva muito mais globalizante preocupada justamente com
as mudanças que estão ocorrendo e as, digamos, novas exigências em função de questões como
mudança nas exigências em relação ao trabalhador, a qualificação do trabalhador em relação à
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002