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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 220/243
funções, como seleção e treinamento. A terceirização já se faz mais presente. O recrutamento
interno aparece como uma das mais fortes fontes de recrutamento. O treinamento também se
apresenta como bem mais expressivo que nas pesquisas anteriores. Estas duas tendências juntas,
sugerem um investimento maior na manutenção e no desenvolvimento de um quadro de pessoas.
A administração de carreiras mostra uma preocupação e uma abertura para o ambiente externo.
O índice de empresas que adotam programas de planejamento estratégico também evoluiu. Em
90% das empresas visitadas, a área de RH participa do planejamento estratégico, sendo sua
participação bastante significativa tanto no fornecimento de informações (76%), como na
execução dos programas (71%), mas sendo menor a atuação no processo de planejamento
propriamente dito (56%). Estes números parecem indicar que, apesar de já estar mais perto da
alta direção, de já ter mais responsabilidade pelos processos decisórios, pelas políticas e sua
implantação, a ARH parece ter um papel ainda mais de seguidor e adaptador dos recursos
humanos às políticas, do que propriamente um interventor ou criador conjunto de estratégia
organizacional.
Em suma, a pesquisa realizada mostra realmente uma evolução na ARH como estratégica. A
abordagem estratégica pode não estar totalmente implementada, mas pode-se perceber que a
maioria das empresas já mudou uma ou outra atividade, numa tentativa de se modernizar a
administração de pessoas. A tendência de se tentar manter e treinar mais os empregados se
contrapõe à ênfase em redução de custos apontada para os primeiros anos da década. A fase
mais aguda dos cortes e downsizings provavelmente já foi efetuada, ficando a percepção de que,
agora, é preciso fazer mais com menos gente. Mas, e a ARH como vantagem competitiva,
tendência apontada pela literatura, será que já está ganhando terreno nas empresas brasileiras
Para tentar verificar se há alguma tendência neste sentido, analisou-se as respostas dadas às duas
questões abertas dos questionários. Relembrando, na primeira, perguntou-se quais eram as
maiores preocupações da área de RH no momento; na segunda, foi perguntado quais eram as
perspectivas de mudança relacionadas à área.
Para a primeira pergunta, as principais preocupações informadas referiam-se às atividades
típicas de RH, como treinamento, desenvolvimento, recrutamento, motivação, remuneração,
benefícios, etc. A maior parte das respostas, (39%), entretanto, salientava um aspecto mais
preponderante ou mais problemático, sugerindo que a implantação das políticas ou atividades
não se deu de forma integrada, de acordo com um planejamento para gestão de pessoas, ou da
construção de uma visão da relação que se quer entre a empresa e o empregado. As mudanças
também foram apontadas como preocupações por 15% dos entrevistados. É interessante notar
que se reconhece a necessidade de mudança, mas as mudanças apontadas como necessárias são,
em sua maior parte, ligadas às atividades de RH mencionadas como as maiores preocupações,
ou seja, atividades que podem ser agrupadas como atividades tradicionais da área. As
preocupações estratégicas vêm a seguir, juntamente com as preocupações de ordem operacional
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002