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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 234/243
Finalmente, vale ressaltar que as referências à falta de integração das políticas foram feitas, em
geral, de maneira fragmentada, isto é, pela menção das partes – política salarial, de benefícios,
de treinamento, etc. Desta forma, em apenas alguns casos (aqueles mencionados no aspecto
falta de consistência), o entrevistado deixou clara a necessidade de uma abordagem ampla para
a gestão de pessoas; nos demais, os problemas eram tratados como se fossem apenas partes de
um todo que não precisam estar conectadas por uma base comum que, de acordo com Devana,
Fombrun e Tichy (1984), pode ser denominada de visão que a organização tem de como vai
estabelecer a relação com os empregados.
3) Clima organizacional
O terceiro tema levantado é o do clima organizacional. Aqui, foram agrupadas observações
como: “manter o nível de satisfação dos empregados”, “...administrar a ansiedade dos
funcionários...”, “manter clima de confiança nos empregados, evitar insegurança”, “manter
motivação”, “...as pessoas se perdem um pouco...”, “melhorar clima”, entre outros. Estas
afirmações revelam que um número significativo dos responsáveis pela área de RH percebe
problemas relacionados à atitude e/ou à disposição dos empregados e que, além disso, cabe à
área de RH fornecer os meios para que estes problemas sejam solucionados ou, ao menos,
suavizados.
Dentre as frases mencionadas, pode-se distinguir aspectos como a insatisfação dos empregados,
a ansiedade associada às mudanças ou reestruturações, a falta de motivação das pessoas e os
problemas causados por líderes incompetentes. O clima organizacional, na definição de Coda
(1997) é o indicador do nível de satisfação que as pessoas sentem em relação ao trabalho. A
satisfação refere-se mais aos aspectos extrínsecos do trabalho, como a remuneração, benefícios,
chefia, a segurança, etc. A motivação, por outro lado, estaria relacionada aos aspectos
intrínsecos, o trabalho em si, a identificação com a organização, a responsabilidade, etc.
Entretanto, o autor relata que, na realização das pesquisas de clima organizacional, os aspectos
intrínsecos sempre aparecem como fatores relevantes na determinação da satisfação das pessoas,
sendo, portanto, incorporados ao conceito de clima. Além disso, é grande a confusão entre os
conceitos de motivação e satisfação nas organizações, conforme aponta Bergamini (1998), sendo
os termos utilizados, em geral, como sinônimos, e que são vistos como responsáveis pela falta
de energia para trabalhar e, por conseguinte, por um desempenho aquém do esperado.
Embora os termos fossem realmente utilizados sem o rigor da definição acadêmica, pôde-se
notar uma predominância no uso da palavra insatisfação para referir-se à falta de políticas
adequadas. Desta forma, os entrevistados que declararam estar preocupados com a satisfação
dos empregados, apontavam melhores políticas de remuneração, treinamento e benefícios como
soluções para o problema.
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002