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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 195/243
Conforme apresenta Almeida, Teixeira e Martinelli (1993), a prática de gestão de RH no Brasil
passou por 4 grandes períodos, a saber:
• Antes de 1930 - fase pré-trabalhista - inexistência de funções específicas
• Décadas de 30 a 50 - fase burocrática - departamento de pessoal (questões trabalhistas e
exigências legais)
• Décadas de 50 e 60 - tecnicista - implementação de alguns setores de RH, com preocupações
com a eficiência
• Décadas de 70, 80 e 90 - sistêmica - surgimento da gerência de RH, heterogeneidade 1 .
A partir da década de 90 já há uma preocupação com o caráter estratégico da área. Ou seja, é
possível observar uma transformação em curso nas funções e nos objetivos da administração dos
recursos humanos.
Escolheu-se o trabalho de Ulrich (1998), como exemplo para expressar de modo claro esta nova
visão: “Se uma empresa coletasse esses dados diversas vezes durante os últimos 20 anos, por
exemplo, a evolução de seus papéis de RH teria sido evidente e muito provavelmente mostraria
a passagem de um foco em papéis operacionais para um foco em papéis estratégicos.” (grifo
nosso). A publicação original do livro de Ulrich é de 1997. Ulrich propõe, em conjunto com Jill
Conner, uma “Pesquisa de avaliação dos papéis em recursos humanos”, um questionário que
permite explorar os diferentes papéis que podem ser desempenhados pela ARH nas empresas. O
objetivo do questionário é pontuar qualitativamente se a ARH da empresa está colocada como
parte de uma “parceria estratégica”, como “agente de mudança” ou como uma área “especialista
administrativo” ou somente como “defensor dos funcionários”.
Assim, se de um lado, o autor argumenta que a transformação de operacional para estratégico já
ocorreu, de outro, ele propõe que cada um, ao ler o livro, faça uma avaliação da empresa que
está, ou seja, fica evidente que não é possível uma afirmação mais generalizada do modo de
gestão de recursos humanos nas empresas. Há aqui uma indicação clara da distância entre o
discurso e a prática da gestão.
No cenário nacional temos publicações que apontam para a mesma direção, por exemplo:
Administrando Pessoas, de Fernando Antonio da Silva (1996) onde a palavra pessoa, observase,
entra como um substituto mais leve e arejado para a expressão recurso. Com a necessidade
de mudanças organizacionais na direção de estratégias mais competitivas, as empresas passaram
pelos movimentos da qualidade, da reengenharia, do empowerment, processos que pedem de
modo mais direto o envolvimento tanto das pessoas quanto da área de recursos humanos.
1 Cabe salientar que essa heterogeneidade implica na existência de empresas com características de todas as etapas
anteriores.
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002