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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 169/243
RH ideal: primeiro tem que estar muito próximo dos negócios da empresa. Ter uma interlocução
muito grande com o centro de decisão da empresa como acontece em algumas empresas, onde a
função RH acontece de uma maneira mais competitiva. Quando a empresa resolve lançar um
novo produto, o RH está lá dentro, dando palpite a respeito de quais são os impactos disso para a
empresa e para o produto mesmo; então, está muito próximo da estratégia de negócios da
empresa. De outro lado, saber diferenciar os grupos ocupacionais com os quais você está
lidando. Nós saímos da fase onde se geria pessoas de uma maneira muito mais homogênea e
hoje a gente tem um atendimento diferenciado. Precisa saber quem são estes grupos e ter
instrumentos de interlocução com estes grupos. E terceiro, acho que este é o principal desafio,
que não depende só da gestão de RH e é uma coisa que se fala há muito tempo, que é fazer o
gestão de linha assumir a gestão de RH. Agora estes 3 desafios só se resolvem se mudar a
mentalidade do cara que está chamando de Recursos Humanos.
Entrevista III
Eu tenho uma visão de que a área de RH deve ter uma preocupação global, geral e estratégica
com a gestão das pessoas nas organizações. Nesse sentido, diga-se que a área não deve ser uma
área confinada lá, com uma pretensão muito técnica e muito limitada. Eu acho que ela devia
estar um nível mais próximo do nível decisório e preocupada com questões gerais do
desempenho, gestão das pessoas, envolvimento das pessoas, sei lá, uma área que pensasse o
potencial humano da organização.
Funções: eu vou dizer dois ou 3 eixos que eu acho são estruturadores básicos: o primeiro eixo,
para mim, seria o eixo voltado para a questão do desempenho no sentido assim de como garantir
um sistema de trabalho de alto desempenho, de desempenho satisfatório, e aí, eu acho que isso aí
tem uma grande função e uma grande importância. Todas as ações clássicas na área do
treinamento e de qualificação, eu acho que está área está fortemente impactada com esta questão
de requalificação, de mudança no processo de trabalho, de repensar o perfil de profissionais,
perfil de trabalhador. Então eu acho que um grande eixo continuará sendo sob novos moldes,
sob novas perspectivas, esta preocupação de como gerar condições para um bom desempenho no
trabalho. Eu acho que um segundo grande eixo pé de como ajudar a organização, a gestão e os
gerentes, a lidar com as trocas dos indivíduos com a organização. O envolvimento com a
organização, essa coisa mais subjetiva do vínculo que o trabalhador tem com a organização;
como dar suporte para favorecer estilos gerenciais adequados e mais apropriados. Esta troca eu
acho que é a coisa mais subjetiva da relação. Eu acho que com o desempenho, várias outras
coisas clássicas da área de RH também vão, que vem a questão de como pensar a avaliação e
esta coisa toda. E eu vejo um terceiro eixo e eu nem sei que rótulo eu vou a dar ele, mas que
seria uma visão mais prospectiva do futuro em termos do elemento humano na organização. Ou
seja, de um órgão que conseguisse pensar as suas necessidades e as necessidades de uma
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002