resumo palavras-chave abstract key words - GVpesquisa ...

EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 198/243
Administração da infra-estrutura da empresa
Esse papel relaciona-se com a visão tradicional das funções da área de RH, ou seja, conceber e
desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o
fluxo de funcionários. Para tanto, a área deve reprojetar seu trabalho usando tecnologia, equipes
de reengenharia e melhorias de qualidade; definir seu papel na criação de valor para a empresa,
criar mecanismos que facilitem a execução de serviços comuns à área e medir seus resultados
em termos de eficiência e eficácia.
Administração da contribuição dos funcionários
Uma vez que o capital intelectual vêm se tornando um fator crucial no valor da empresa, cabe à
área de RH se envolver nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas dos
funcionários. Para tanto, os profissionais de RH devem ser a voz dos funcionários nas discussões
com a gerência, garantindo a estes que suas preocupações serão ouvidas, definindo e fornecendo
recursos que os auxiliem atender às demandas que lhes são feitas.
Administração da transformação e da mudança
Este papel envolve a gestão da transformação e da mudança. A transformação está relacionada à
mudança cultural na empresa, ou seja, cabe à área de RH ser catalisadora da cultura
organizacional. A mudança refere-se à capacidade da organização em melhorar a concepção e a
implementação de iniciativas que garantam o seu melhor desempenho. Para tanto, a área de RH
deve liderar a transformação, sendo pioneira do processo e servindo como catalisadora para e da
mudança, projetando sistemas que a suportem.
Segundo Ulrich (1998), a área de RH deve ser uma parceira empresarial. Esta idéia de parceria
extrapola a questão do papel estratégico e envolve os outros papéis. Ou seja, “o parceiro
empresarial de RH adiciona valor a uma empresa mediante a execução da estratégia, eficiência
administrativa, envolvimento dos funcionários e mudança cultural.” 2 As empresas tem
valorizado os papéis de parceiro estratégico e/ou agente de mudança e desdenham os papéis de
especialista administrativo e defensor dos funcionários.
2 Ulrich (1998), p. 56.
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002