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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 232/243
de entrevistados se preocupa, principalmente, em conscientizar as pessoas da necessidade da
qualificação sendo o foco, a razão da qualificação, a própria pessoa. Este grupo insiste que “...é
preciso que as pessoas entendam que a responsabilidade pela carreira é de cada um e que têm
que estar preparadas para ir embora...”. É neste grupo que aparece a única referência feita ao
auto-desenvolvimento, conceito que, na literatura, tem um papel fundamental dentro do
paradigma emergente de gestão (Defillipi e Arthur, 1994; Fleury, 1996; Fisher, 1998; Malvezzi,
2000).
Uma análise mais acurada das afirmações feitas pelos entrevistados dos três subgrupos revela
que, embora a natureza das preocupações em relação à qualificação possa ser diferente e que isto
possa ser um indicador da adoção de abordagens ou modelos de gestão de pessoas
fundamentalmente distintos, alguns pontos de convergência merecem ser ressaltados. Em
primeiro lugar, é interessante notar que a maior parte das declarações é feita em um tom que
denuncia, simultaneamente, uma queixa e uma exigência pois, fica evidente que o grau de
qualificação existente não é adequado para a empresa. Além disso, há casos em que não fica
claro a quem cabe a responsabilidade pelo aumento desta qualificação e, há outros que, ainda
que a necessidade seja reconhecida, a impossibilidade de implantação de programas de
treinamento devido a problemas financeiros perpetua uma situação onde os empregados (pela
sua falta de qualificação) são vistos como uma das grandes fontes de problemas da empresa. Em
segundo lugar, a ausência de referência à importância do auto-desenvolvimento é significativa,
uma vez que é o elemento orientador da procura por qualificação pelo indivíduo, possibilitando
o estabelecimento de uma relação auto-regulada e flexível entre indivíduo-organização
(Malvezzi, 2000). Em terceiro lugar, a qualificação relacionada à empregabilidade das pessoas,
que poderia sugerir uma preocupação legítima com o indivíduo, revela-se mais como uma
preparação ou uma tentativa de isenção de culpa, em caso de demissão.
2) Políticas, normas e procedimentos
Este tema inclui observações como “a gestão de pessoas é muito informal, é preciso definir
políticas”, “implantar cargos e salários, programas de treinamento e benefícios..”, “...não há
normas, a seleção, por exemplo, é viesada..”, “é preciso ter políticas iguais” e até mesmo, “é
preciso implantar um RH”. Estas referências deixam claro que os entrevistados reconhece haver
problemas na gestão de pessoas da empresa e que a solução destes problemas passa pelo
estabelecimento de políticas e procedimentos que tornariam os processos mais sistemáticos e
mais equitativos. Pode-se perceber três tipos de problemas distintos: a ausência de algumas
políticas ou de todas; a existência das políticas, caracterizadas pela falta de consistência entre
elas; a existência de políticas que, dada a sua subjetividade, não são aplicadas.
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002