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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 228/243
Ulrich (1997) retrata, com bastante propriedade, os dilemas decorrentes deste novo panorama e
que envolvem a administração de recursos humanos atualmente. Entre os papéis a desempenhar,
o autor cita temas polêmicos que devem ser repensados:
- RH deve ter papel administrativo ou estratégico: quando RH se dedica apenas a papéis
estratégicos, quem vai desempenhar as funções administrativas Será a terceirização a
solução adequada, ou vai acarretar ainda mais problemas na operacionalização destas
tarefas
- RH deve ser estruturado como um departamento Muda ou desaparece, terceirizando todas
as funções O autor lembra inúmeros casos onde parcerias acabam saindo mais onerosas e
menos efetivas que o trabalho feito anteriormente por empregados da empresa;
- RH deve fazer o trabalho ou delegar aos gerentes Quem faz o quê O autor argumenta que
muitos gerentes não querem fazer o trabalho tipicamente de RH, pois consome muito tempo,
que deveria ser dedicado a outras questões;
- Quais seriam as metáforas apropriadas para RH: líderes, arquitetos, parceiros,
jogadores...Não é clara a identidade que RH deve ter e, provavelmente, muitos papéis serão
desempenhados.
Fisher (1998) defende que, se a estratégia é a diferenciação e a obtenção de vantagem
competitiva, cabe à gestão de RH garantir que as pessoas sejam também fonte de vantagem
competitiva. As empresas precisam buscar formas novas e criativas de gestão; à Administração
de Recursos Humanos (ARH) cabe transmitir as estratégias às pessoas e transformá-las em
agentes de competitividade. O autor ressalta que a formação e manutenção do capital intelectual
da empresa é, talvez, a “ ...mais importante função de RH” (Fisher, 1998, p. 120) e que, para
tanto, é necessário haver um programa estruturado para estimular o auto-desenvolvimento.
Outras tendências prioritárias que compõem um modelo de gestão competitivo são as funções de
RH coerentes com estratégias de negócio da empresa, estratégia de gestão de pessoas clara e
definida e funções/processos de RH integrados a outros programas como qualidade,
produtividade, organização do trabalho, etc.
Fisher (1998) faz uma análise retrospectiva da gestão de pessoas no Brasil, destacando as
profundas transformações no cenário econômico a partir dos anos 90 que irão afetar diretamente
o padrão de competitividade das empresas brasileiras. Nos anos anteriores, o foco das
preocupações era a área financeira, dada a necessidade de convivência com as altas taxas de
inflação e os inúmeros planos e choques econômicos, produzindo empresas “inchadas”, com
pouco controle sobre custos, desperdícios e até mesmo sobre a eficiência da produção. Portanto,
nos primeiros anos da década de 90, observa o autor, as estratégias adotadas pelas empresas
para enfrentar os novos cenários, eram tipicamente reativo-defensivas, concentradas no
enxugamento e redução de custos. A partir de 95, em decorrência do plano de estabilização
promovido pelo governo brasileiro, as empresas começam a adotar programas, técnicas e
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002