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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 230/243 Quadro Principais Preocupações da Área de Recursos Humanos Preocupações Frequência (nº) Frequência (%) Qualificação: funcionários, colaboradores 43 53,1 desenvolvimento gestores 13 16,1 Empregabilidade 3 3,7 Políticas, normas e procedimentos 22 27,2 Clima organizacional 18 22,2 Mudança 16 19,8 Problemas financeiros 13 16,1 RH mais efetivo 12 14,8 Demissão 5 6,2 Outros 5 6,2 ANÁLISE DOS TEMAS 1) A qualificação A qualificação de pessoas aparece como o item mais mencionado. Dentro desta classificação, foram agrupadas as respostas como: necessidade de “mais treinamento”, “desenvolvimento de habilidades”, “criação e desenvolvimento de competências”, “mais investimento em treinamento” e “maior qualificação da mão-de-obra”, entre outros. A referência ao desenvolvimento dos gestores foi indicada separadamente no quadro, por se tratar de um número bastante expressivo. O caso da empregabilidade, foi destacado porque os entrevistados se referiam à qualificação em função da empregabilidade, ou seja, as afirmações feitas configuravam uma preocupação em transmitir aos funcionários a idéia de desenvolvimento de habilidades e de responsabilidade pela própria carreira. Do total, 62% dos entrevistados declararam ser a qualificação uma das maiores preocupações da sua área de atuação (não é a R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 231/243 soma dos três itens, pois alguns se referiram a mais de um), número bem mais elevado do que o obtido pela segunda indicação. Dentro do tema qualificação, as respostas dadas configuram preocupações de natureza diferentes e puderam ser agrupadas em três subconjuntos diferentes: o primeiro, que se pode denominar treinamento; o segundo será chamado de desenvolvimento de competências; e o terceiro, de empregabilidade. O subconjunto denominado treinamento foi composto por entrevistados que se expressaram com frases do tipo: “a mão-de-obra é muito mal qualificada, precisamos de mais treinamento”; “não há boa mão-de-obra no mercado, é preciso treiná-la”; “precisamos de um programa de treinamento para melhorar a produtividade”; e assim por diante. Para este grupo de entrevistados, a palavra treinamento era mais utilizada e a preocupação parecia estar relacionada à melhoria do desempenho das tarefas específicas, ou seja, o treinamento da organização taylorista/fordista, que tinha por objetivo adestrar os trabalhadores para as tarefas especificadas pelo planejamento, de forma a facilitar o controle e a produzir os resultados desejados. No modelo taylorista/fordista pode-se dizer que o treinamento era, portanto, “...uma atividade regulatória que contribuía para o controle do desempenho...” (Malvezzi, 1995, p. 23), idéia que parece estar de acordo com as declarações deste grupo de entrevistados. No segundo grupo, desenvolvimento de competências, as afirmações feitas podem ser ilustradas como: “estamos preocupados com a captação de profissionais qualificados, com o desenvolvimento e retenção de talentos e com o desenvolvimento da liderança”; ou ainda, “é preciso desenvolver as habilidades, o potencial das pessoas”; “...desenvolver o grupo gerencial, a preocupação maior é com os gestores de pessoas..”. As declarações destes entrevistados levam a crer que a preocupação principal, neste caso, é um desenvolvimento mais amplo, do potencial das pessoas. E fica claro que esta ampliação das capacitação das pessoas está associada ao melhor desempenho da organização. Este grupo parece estar muito mais próximo dos conceitos da literatura que aponta a configuração de um novo contexto organizacional onde a qualificação, entendida como o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades, aparece como um dos fatores-<strong>chave</strong> para a competitividade das empresas. Este paradigma emergente de gestão de pessoas que, como coloca Malvezzi (1995, p. 27), se diferencia do anterior pois, “no paradigma da administração científica, a sistematização do treinamento divide com o planejamento das tarefas a função de controle do desempenho. No paradigma emergente, a ausência de tarefas previamente programadas faz com que a capacitação tenha que assumir quase sozinha essa responsabilidade”. É a capacitação, portanto, que torna as pessoas (ou as equipes) autoreguladas, isto é, habilitadas a planejar, realizar e avaliar o próprio trabalho. Finalmente, o subconjunto denominado de empregabilidade, representado por apenas 3 empresas, mas que merece uma nota à parte, dadas as suas características específicas. Este grupo R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
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