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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 19/243
Torrington (1999) sugere que as duas abordagens – administração de pessoal e ARH
- são, na verdade, complementares e que podem ser utilizadas simultaneamente. O
autor defende que a administração de pessoal é direcionada aos empregados da
empresa – recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, e assim por diante – e tem
como prioridade avaliar e gerenciar suas atitudes, interesse e respostas, uma vez que
constituem fatores essenciais para a efetividade organizacional. Nesse sentido, o seu
foco é a oferta de trabalho. A ARH, por sua vez, parte da necessidade da empresa
por recursos humanos, tendo por foco, portanto, a demanda por trabalho, que pode
ser preenchida tanto por empregados, como por subcontratados, consultores,
temporários e agências, entre outros. A ênfase é colocada na estratégia e no
planejamento e a cooperação é conseguida por meio de programas de mudança e
fortalecimento da cultura, pacotes de remuneração, trabalho em equipes e
desenvolvimento para os empregados do núcleo. Os conceitos de núcleo e periferia
(em relação aos empregados) se tornam centrais à ARH.
Storey (2001) comenta o grau de variabilidade, ambigüidade, imprecisão e
contradição que o termo traz, o que aumenta o debate em torno do conceito em si e
das idéias que contém. Muito da confusão se origina da utilização do termo HRM
para (a) designar abordagens genéricas, que englobam todas as iniciativas, políticas
e práticas relacionadas à relação empregado-organização ou (b) designar uma
abordagem específica, com políticas e práticas recomendadas. O autor mostra que
há indicações de que muitas das práticas de RH vêm sendo adotadas pelas
organizações (embora possam receber outros nomes, como campanha de mudança
da cultura, redesenho de sistemas de produção, reestruturação organizacional, Tc),
até mesmo no Reino Unido (principalmente as empresas do setor público), onde a
abordagem foi recebida com maior ceticismo pelos acadêmicos (Guest, 1987; Guest,
1990; Legge, 1995). Guest (1990) entende que a ARH é apenas uma das possíveis
abordagens para a administração estratégica de pessoas, uma vez que, dados os
objetivos ou as condições de mercado e de produto da organização, a gestão de
pessoas pode adotar modelos como o tradicional/conservador, centrado na eficiência
administrativa e minimização de custos, ou um modelo taylorista apoiado por
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002