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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 203/243
8. “O RH ideal é aquele que consegue captar, desenvolver e criar condições para que as pessoas
se sintam motivadas e felizes, captar as pessoas apropriadas à organização e que os gestores
tenham condição de gerir. Captação e desenvolvimento inclusive de gestores. Essa é a grande
função. Como isso é feito, é pouco relevante. Tem que ser criativo, o importante é que você
tenha gente que tenha o perfil da empresa, que as pessoas sintam que ali vale a pena
trabalhar, que ali é onde elas vão fazer uma carreira, que aquilo é parte delas, que aquilo é
parte do processo vital delas.”
9. “O RH ideal tem que ter uma função estratégica, uma atuação mais estratégica frente à
empresa, um papel mais atuante junto à direção para mostrar a importância das atividades e
quais são os resultados que uma boa política de RH pode exercer para a organização, é uma
coisa que não acontece muito hoje. Em relação às práticas, acho que envolve uma série de
questões. Envolve um trabalho mais flexível e que envolva a possibilidade do setor de RH
trabalhar não só neste papel estratégico junto à direção, mas também de possibilitar um
espaço de conversa, para todos os trabalhadores da organização. Para que possa existir uma
conversa maior em relação à própria expectativa da organização e expectativa dos
trabalhadores, dos conflitos e o papel de cada um neste processo de relação, que não deixa de
ser um processo de relação entre pessoas, em última instância. Envolve uma qualificação,
envolve um tipo de avaliação de desempenho muito mais contextualizado, muito mais
globalizante do que tem hoje em dia, que contemple desenvolvimento organizacional, uma
relação que vá no sentido de uma efetiva multifuncionalidade e politecnia dos trabalhadores
para obter melhores resultados para as empresas.”
10. “Em primeiro lugar, estar absolutamente sintonizado com o negócio, conhecer o negócio,
estar sintonizado com ele, participar ativamente das estratégias, ocupar uma posição que
efetivamente valorize as pessoas no processo de mudança organizacional e de alcance dos
objetivos organizacionais. Se o RH não se posicionar assim, ele vai ficar à reboque, ele vai
ficar reativo, ele vai ser apenas o executor de alguma coisa, quando, ao contrário, ele deveria
ser um grande conhecedor, de qualquer política na empresa, da filosofia da empresa. Alguém
que se pressupõe esteja sensível a estas questões humanas, nem é do ponto de vista da
caridade cristã, não, mas do ponto de vista de como funcionam as pessoas, alguém que esteja
atrelado a isso, certamente deverá ocupar um lugar também estratégico dentro da empresa.
Por que o que vejo hoje é que uma empresa inteligente é uma empresa humanizada, tem que
ser necessariamente uma empresa humanizada, na medida em que só as pessoas é que podem
ser criativas, descobrir coisas, gerar conhecimento, tecnologia, etc. E como por causas das
mudanças, do ritmo das mudanças, você precisa de pessoas dentro das empresas, então uma
empresa inteligente é aquela que efetivamente valorize as pessoas. O RH precisa se colocar
neste setor, não num papel reativo ou de executor, mas dentro de um posicionamento
político, e essa é a coisa maior, é o posicionamento político de RH dentro da própria
empresa.”
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002