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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 142/243 procedimentos estejam de acordo com o necessário para a implantação do modelo da ARH ou, ainda, que estão sendo direcionados para o desenvolvimento das habilidades comportamentais que conduzem à maior autonomia, criatividade e à auto-regulação, conforme recomendado na literatura. A pesquisa não levantou, igualmente, como é o processo decisório sobre as atividades de treinamento e desenvolvimento e o grau de participação que tem a pessoa sobre o processo, o que é um dos pontos também discutidos pelo modelo da ARH, uma vez que se busca o comprometimento dos empregados, um clima de alta confiança e a qualidade de vida no trabalho e esses fatores parecem estar relacionados ao fato da pessoa poder opinar sobre o próprio desenvolvimento profissional (Bach e Sisson, 2000). Os sistemas de administração de carreiras apresentam menos diferenças estatisticamente significativas: apenas a pesquisa salarial e a remuneração variável são utilizadas com freqüências significativamente mais elevadas pelas empresas com estrutura RH, o que pode indicar que (a) elas estão mais preocupadas em manter salários compatíveis com o mercado e, dessa forma, manter os empregados e (b) elas estão mais preocupadas em remunerar o desempenho esperado. Essas duas condições são compatíveis com o modelo da ARH e com uma gestão menos pressionada pela ação dos sindicatos, característica das organizações nas últimas décadas, conforme coloca McKersie (1987). No entanto, prevalece a classificação de cargos e salários, com alta utilização por todas as empresas, prática mais consistente com a organização taylorista, mas que reflete a necessidade da existência de uma base de comparação entre cargos, tanto para a admissão de pessoas, como para o estabelecimento de remuneração. As freqüências obtidas para a avaliação formal e informal surpreendem: em primeiro lugar, por serem muito semelhantes – por volta de 40% para os dois tipos de avaliação; e em segundo, porque não há diferenças significativas entre as empresas com estrutura RH e DP para a adoção dessas práticas, o que se contrapõe às recomendações do modelo da ARH, que prevê avaliações formais por superiores, pares e pelo próprio indivíduo, como forma de prevenir movimentações baseadas em critérios subjetivos (Storey, 2001). O baixo índice de adoção da análise de potencial, sem diferença significativa R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 143/243 entre as empresas, também chama a atenção, uma vez que esse tipo de atividade constitui a base do planejamento das habilidades e das competências existentes na organização e do que é preciso ser desenvolvido. Por fim, a baixa frequência para os planos de carreira também sinalizam que a relação organização-indivíduo não está sendo planejada e tratada de maneira a privilegiar a retenção das pessoas e a garantir que as competências necessárias estejam disponíveis para o alcance dos objetivos da organização. Quanto às políticas de benefícios, verifica-se que a ordem da distribuição de frequência permanece a mesma tanto para as empresas com estrutura RH como para aquelas que se denominam DP. As empresas com estrutura Rh, no entanto, declararam oferecer maior variedade de benefícios aos empregados, sendo as frequências estatisticamente diferentes para restaurante, vale transporte e vale alimentação, cesta básica, assistência médica e odontológica, complementação de aposentadoria, auxílio creche ou similares e auxílio educação ou similares. Esses dados indicam que as empresas com estrutura RH estão investindo mais no que pode ser relacionado à qualidade de vida do empregado, uma vez que são benefícios que trazem conforto para a pessoa e para a família. São, por vezes, fatores importantes para a retenção das pessoas e contam favoravelmente quando comparados a empresas que não os oferecem. A pesquisa deixou de investigar, entretanto, como esses benefícios são decididos e se há a possibilidade do empregado escolher entre um ou outro, no estilo cafeteria, mais flexível e compatível com a gestão da ARH. 2. A VISÃO DA ÁREA DE RH, PELOS PRÓPRIOS ENTREVISTADOS NAS EMPRESAS Conforme analisado anteriormente, os entrevistados das empresas com estrutura RH vêem mais positivamente os investimentos que as suas empresas fazem nas atividades de recrutamento, seleção, T&D, benefícios e desenvolvimento organizacional. É certo que se trata apenas de uma percepção, um feeling, em R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
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